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先给大家讲一个故事。

我的学弟小张和他同学小王，毕业后一起进入了一家大集团工作，但两个人不在一个部门。三年之后，小王已成为该集团一名中层管理者，而我的学弟仍在原地踏步。为这事，小张曾多次给我打电话诉苦。

原来，小张刚到公司时，他所在部门的员工都是干了四五的老员工。当小张加入后，他们便常常把一些原本属于自己份内的，如数据录入、核对，打、复印文件，发传真等一些琐碎又没有技术含量的工作，交给小张做，还美名其曰“年轻人要多锻炼，多做事”。

小张本来有自己的工作，再加上要帮他们处理这些工作，就显得十分的忙碌。小张开始也不在意，认为自己是新人，多做一点无所谓。他以为这样可以在领导面前留个好印象。但小张没有想到的是，在单位各种评优评先的活动中，部门民主投票时，他们部门没有一个人投他的票，总是其他几个人轮流被推荐。他们总说，小张还年轻，机会还多的是。部门经理对此也没有发表任何意见，总是按照民主投票的结果报上去。

时间一长，小张就慢慢接受了这个现实，再也没有刚入职时的拼劲了，工作上也开始应付了事。他认为，在公司里就得论资排辈。他想再熬几年，等再有新人进来，自己就苦尽甘来了。

小王呢，刚开始的处境与小张差不多，也被老员工欺负多做事。只是在各种评优评先活动中，有几次他部门经理推荐了他。小王多做了事，但获得了几次荣誉，得到了肯定。他的拼博劲儿就一直没消退。在集团公司的一次内部竞聘中，他获得了升迁。

其实，小张和小王的领导都知道自己部门存在老人欺负新人的现象。两个领导的不同之处在于，前者是只要能完成部门工作，就对老员工的所作所为听之任之；而后者，则会在关键时刻，如评优评先活动中，平衡各方权益。

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小张习以为常的论资排辈，事实上是一种职场暴力，是一种冷暴力。说起冷暴力，相信我们大多数人都听说过。但是我们常常接触到的是发生在家庭中，以一方刻意不与对方交流，漠视对方的存在为主要手段，使对方精神上和心理上受到严重的伤害。但事实上，冷暴力有多种表现形式，也不局限于家庭。百度百科对冷暴力的解释是：

冷暴力是暴力的一种，其表现形式多为冷淡、轻视、放任、疏远和漠不关心，致使他人精神上和心理上受到侵犯和伤害。冷暴力主要有两种情况，一是家庭冷暴力，二是职场冷暴力，实际上都是一种精神虐待。

法国医学博士、精神分析学家、心理治疗师玛丽-弗朗斯·伊里戈扬，在其著作《冷暴力》一书中，首次提出了“精神虐待”这一概念，并探讨了家庭和职场中的精神虐待、精神虐待的不同阶段、施虐者的主要手段，并站在施虐者和受虐者双方的角度做了详尽的分析。

玛丽-弗朗斯·伊里戈扬认为职场上的精神虐待，是指任何借由言语、表情、姿势或者文字来侵犯个人人格、尊严或身心完整的举止，以及危害此人正常工作或破坏职场氛围的行为。它历史悠久，同人类工作职场一起诞生，但是直到上个世纪90年代初，其危害性才得到人们的正视，并被人们称之为“职场暴行”。

职场暴行一般有两个显著的因素，一是滥用权力，很快就会显露出来，而且会引起被害员工较大的反感。比如说，上司给某个不听话的职员“小鞋”穿，故意刁难职员。这种做法很明显，容易引起两方直接且激烈的对抗冲突，或者闹到更高一级领导那儿去，弄得两败俱伤；或者职员愤而辞职以结束冲突。二是精神操控，要隐晦的多，但对被害员工的伤害性更大。它在一开始并不为人注意，比如我的学弟小张，刚开始并没有意识到老员工在排斥、欺负他。这类职场暴行往往只有给被害员工造成巨大伤害之后才被暴露。小张就是在“年轻人要多做事，少争荣誉”的精神操控下，接受了“论资排辈”的思想。

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职场暴行，有时候会逼得大家去寻找解决的方法，但也可能会麻痹爱害者，使其弱点进一步强化，最终彻底摧毁受害者。它的实施方式主要有七种：拒绝直接沟通、打击信心、破坏名誉、孤立、欺凌、迫使受害者犯错、性骚扰。小张遭受到的就是打击信心这类职场暴行。

玛丽-弗朗斯·伊里戈扬通过多年的研究分析，认为一般有两类人，容易成为职场暴行的受害者。一是不愿盲目服从权威的人，二是有能力反抗权威的人。前者，就是我们常说的“刺头儿”，也许他真有能力，也许他只是性格使然，常常质疑权威。这个权威也不一定是指上级领导权威，也许是一种圈子文化，或者一种习惯。后者，则是有可能成为新的圈子核心，或新的权威。

当职场暴行刚开始时，施虐者先会在一个范围内贬低受害者。当周围的人接受或者仅仅只是怀疑这种贬低时，施虐者就可以明目张胆的对受害者实施职场暴行。比如说，当A想对B施以暴行时，会先在同事间传播一些关于B的不良行为，比如说脾气不好，难以合作。为了让周围同事相信这一点，A往往会无中生有地杜撰一些事例，或者是将一些小事添油加醋后讲出来，总之想尽一切方法让同事接受他的说法。当同事开始接受B脾气不好，难以合作的说法后，A便开始理直气壮地对付B。当B受不了，反抗A时，A便会夸张地对周围的人说：你们看到了吧，我早说他脾气不好，难以合作，没错吧？这样进一步在周围同事间强化B的弱点，再又变本加厉的对付B……就这样周而复始，直至彻底摧毁B。

职场中还有一类人，一方面他们固执己见，以自我为中心，听不得别人的批评或意见；另一方面又到处对别人诉苦，说自己受到了不公正待遇。他们看上去似乎是遭受了职场暴行，但实际上却不是。相反，他们很有可能是职场暴行的施行者。最典型的例子，莫过于TVB电视剧《大时代》中的主人公丁蟹。他们身上有两个特点：一是性格偏执，二是对自身的过失常常不会感到内疚。我们可以根据这两点来进行分辨。

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随着对职场暴行不断深入研究，《冷暴力》总结出了产生职场暴行的主要的四个原因。

• 文化差异：如在种族主义、性别歧视、宗教差异、阶级差异等，在这种存在明显文化冲突的职场，很容易产生职场暴行。
• 受害者拥有明显的优势：比如个人能力十分突出、资源丰富，很容易、很轻松地就能在同事间脱颖而出。对此，晚清重臣左宗棠有诗曰：不遭人嫉是庸才，非常形象揭示了这个道理。除此之外，诸如年轻、美貌、财富、个人魅力等其他方面的优势，也都可能引起职场暴行。
• 同事间的竞争：当一个公司只关注于结果而非过程时，同事间的竞争就很有可能转为恶性竞争，导致职场暴行的发生。
• 上级管理能力不足：职场暴行刚开始露出苗头时，如果上司能够及时介入，有效的化解，那么职场暴行就不大容易盛行。相反，如果上司不能有效的化解，或者不愿意去解决职场暴行，那么将会给他人一个鼓励职场暴行的错误信号，从而引起更多的职场暴行。

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虽说职场暴行必定是冲突产生的结果，但并非所有的冲突都会产生职场暴行。玛丽-弗朗斯·伊里戈扬认为清楚地了解职场暴行的过程，将有助于我们尽早识别职场暴行，并正确应对。根据在《冷暴力》中学到的知识，我最终给了小张四个建议，希望能有效地帮助他解决目前面临的职场暴行。

一是无论如何，要保持信心，相信自己。一个人只有在心理健全的情况下，才能保护好自己。对于同事的恶意的挑衅，保持冷静，让其自说自话，同时记下他的言行，为将来辩护做好准备。

二是与部门经理沟通，说清楚自己目前的工作状况、诉求以及下一步打算，争取部门经理的理解与支持。

三是对同事肆意安排给自己职责范围外的事，学会拒绝；同事如果确实需要帮助，在自己能力范围之内，给予真诚地帮助。俗话说，路遥知马力，日久见人心。对于被施虐者蒙蔽的同事，他们迟早会看清真相。

四是若以上建议均无任何作用，尽早辞职走人。