受疫情影响，目前仍有许多企业无法正常复工或完全复工，但同时仍需承担房租、人员等成本，流动资金压力颇大，因此一些企业开始裁员，直接通知全体或部分员工解除劳动合同。其中有的企业为加强合法性，特别在通知中强调，因新冠肺炎这一不可抗力导致劳动合同无法继续履行，解除与员工的劳动合同。

事实上，这种“裁员”的方式违法解除风险非常高。在我国劳动法下，劳动合同适用“解除法定”的原则，即解除劳动合同必须符合《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“劳动合同法”）的规定，解除理由、解除程序必须合法，不能在劳动合同法规定之外，自行设定或双方协议约定其他解除理由或程序。当前很多企业直接通知解除劳动合同的做法，并不符合劳动合同法的规定。

“裁员”是笼统称法，如企业主张以因疫情而产生的压力为由解除劳动合同，对应至劳动合同法规定的解除理由，常用的两个理由：经济性裁员、企业提前解散/破产。以下我们将分别分析这两种理由的解除条件以及法律风险。

一、经济性裁员

1、企业需承担成本，即通常所称的：N+1，

2、经济型裁员需要满足以下条件：

依据《劳动合同法》第四十一条规定，

(1)依照企业破产法规定进行重整的；

评论：重整这一法律程序复杂、执行时间长、难度大，一般中小企业很少用此条。

(2)生产经营发生严重困难的；

评论：裁员中依据本项理由的最多。对此企业需要提供客观证据，如企业财务报表、纳税数据等。此外法院还会审查企业所面临的困难是否为一时的、是否确实无法解决等等，审查严格。因此如企业因疫情而导致暂时性生产经营困难，政策仍鼓励可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。

(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

评论：如以本条理由裁员，则企业仍需先与员工协商变更劳动合同，并证明在变更后仍无法全部履行，才能裁减人员，证明难度较大。

(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

评论：这条为兜底条款，司法实践中认定较少。

3、企业履行裁员程序

如满足以上情形之一，企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，企业需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。

企业需要留存说明情况的相应证据，如通知、股东会决议等。对于向劳动行政部门报告，一般情况下认可方案报至劳动行政部门即可，无需审批同意，但目前疫情时期，政策要求各级人力资源社会保障部门加强劳动用工指导，不排除方案报送后行政部门主动介入。

4、应当优先留用下列人员：

(1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

(2)与本单位订立无固定期限劳动合同的；

(3)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

企业在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

5、“裁员”对企业来说其实是一项技术性要求较高的活儿，如果希望实现合法、顺利裁员，一般需要做到：

1、企业在裁员前需要做好充分评估，分析是否满足裁员条件、拟裁撤人员的数量和个人基本情况、裁员预算是否足够等；

2、制定裁员方案，如何时、以何种方式、由谁向工会或全体员工说明情况，说明的内容，员工可能有哪些疑问、如何回答和应对，如何稳定员工情绪等。对于某些公司，还需考虑如何应对大众舆论和媒体；

3、依靠富有经验或专业人员来实施裁员方案，灵活调整；

4、对于执行“经济性裁员”程序的，还需向劳动行政部门报告裁员方案并争取支持。

二、企业破产

1、支付经济补偿：N+1

2、法律依据：

依据《劳动合同法》第四十四条第（三）项，有下列情形之一的，劳动合同终止：（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。

3、企业实现破产/提前解散

实现破产，需先向法院申请破产、启动破产，再经过破产程序（期间可能还会被先要求重整），才能被依法宣告破产，过程较长。

提前解散，如通过司法程序裁决解散，则流程长、时间久。一般企业更多是根据企业章程规定的程序（如经企业股东会三分之二以上决议）做出提前解散的决定，清算，办理工商登记的相关程序，有的地方工商部门要求较高，办理时间也较长。

4、如果企业在关闭过程中，未能妥善处理劳动关系的终止，引发纠纷，企业的破产管理人、做出解散决定的企业股东、清算管理人等仍将承担违法终止的责任。

综上，企业“裁员”需符合劳动合同法规定的解除理由，并履行法定解除程序，否则属于违法解除。违法解除的后果是：承担违法解除赔偿金（2N）或仍需与员工继续履行劳动合同（依据员工在劳动仲裁时所选择的主张，以及劳动合同是否仍有继续履行的可能性）。