作为企业经营管理，其核心的管理机制之一——薪酬设计，是任何企业都不能少的管理机制。其目的是为了吸引人才，并且促进人才为了企业的目标而努力奋斗。

这是简单得不能再简单的道理。然而，同样一个理论，用得好者可得“天下”，用得不足亦可失“天下”。为了更好地运用薪酬设计理论，我们必须了解一件事，人到底对什么样的薪酬感兴趣？

了解人性本质，通过心理学的相关知识点来打通薪酬设计背后的逻辑：

一、需求层次理论：

美国心理学家马斯洛把人的各种需求归结为五大类：

1、生理需求：

生理需求是人类维持生存最基本的需求，包括对食物、水、衣服、睡眠和性等的需要。只有当这些最基本的需求得到满足后，其他需求才能成为新的激励因素。

在薪酬设计中，往往表现为底薪，如果底薪连最基本的生活保障都达不到，可能连招聘都会成问题。

2、安全需求：

安全需求包括人身安全、财产安全以及对职业保障、生老病残保障等方面的需求。人们的储蓄、保险习惯以及国家针对有关方面的立法，都体现了这方面的需求的重要性。

在薪酬设计中，往往表现我们所讲的“五险一金”保障体系。

3、社会需求：

社会需求反映的是爱和归属的需要，人需要在一定的群体中生活，希望得到友谊和爱情，如果这方面的需求得不到满足，会使人产生孤独感和压抑感。

在薪酬体系中，包括非经济性的薪酬，其中职场环境、工作氛围、职业安全，就是属于非经济性的薪酬种类。

4、尊重需求：

一般人都有基于事实给予自己高评价的倾向，并希望得到他人的认可和尊重，由此而产生两方面的需求：第一，渴望有能力、有成就、独立和自由；第二，渴望得到名誉和声望。尊重需求的满足，使人增强自信心，觉得自己在社会上有地位和价值，有发展前途。

薪酬由薪（物质）和酬（精神）两个方面组成，尊重属于酬的维度。在具体实践中，如颁发荣誉证书，制作文化墙作为标杆榜样来学习，等等，都是属于这种形式。

5、自我实现需求：

自我实现是指按照自己的意愿，发挥自己的优势和潜能，创造价值，成就一番事业的需要。

在薪酬结构中，一般由固定工资+浮动工资而组成，其中浮动工资属于一种结果性、激励性工资，就是属于自我实现需求。

其实在很多人的思维意识中，往往是多种需求并存，但一般有一个主导需求。比方说非常有野心、有梦想的人，往往是自我实现的需求是主导需求，尊重需求是第二需求。

二、双因素理论：

美国心理学家赫茨柏格的双因素理论认为：当某种因素存在时可以引起满意，当它缺少时，并不会引起不满意，只是不满足；而当某种因素存在时，人们并不觉得满意，但一旦失去时，就会引起不满意。

前者称之为“激励因素”，后者称之为“保健因素”。

1、激励因素：

激励是积极的增加，而不是仅仅维持现状。激励因素一般以工作内容为中心，或者说工作本身就是一个激励因素，此外，成就、成长、承认、晋升、地位、奖金等等也都是激励因素。

如果激励因素运用得当，能极大地调动员工的工作积极性，同时对保健因素的缺失所引起的不满也往往具有较强的容忍力。在层次需求理论中，自我实现需求是非常典型的激励因素。

2、保健因素：

保健因素并不能带来激励效应，但却能防止不满意倾向的增加。基本工资、津贴补贴、福利等都是属于保健因素。此外，人际关系、工作条件、工作环境、工作稳定性等也都是保健因素。

如果保健因素运用不当，必然会引起员工的不满甚至怠工；如果运用得当，员工会认为这是理所当然。在层次需求理论中，生理需求的基本满足就是一种保健因素。

双因素的划分并非一种绝对，有些因素有可能同时具备激励和保健两种性质，或者偏重于哪一种性质。

在薪酬结构中，绩效工资往往既有保健作用，也有激励作用。绩效工资是浮动工资，本身就有一定的激励性。但绩效工资却必须要有一定的期望性，是可预期的，所以也有保健的性质。

很多公司在设计绩效工资时，盲目地向部门和岗位压任务、分解目标。导致绩效工资不可预期，失去了激励的意义，更失去了保健的作用，从而流于形式，被员工称为“以考核为理由，故意克扣工资”。

所以，需求层次理论、双因素理论，是我们在设计薪酬中必须要注意和研究的两种心理学理论。只有通透人性，设计薪酬时匹配人性，这种机制才会真正对企业经营有帮助。

下期再分享另外三种对薪酬设计比较重要的心理学理论。

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