【基本介绍】
《如何将知识转化为行动》，作者【美】肯·布兰佳、保罗·梅耶、迪克·卢赫；译者刘祥亚；民主与建设出版社2025年3月出版，4.6万字。
肯·布兰佳，管理学家，畅销书作家和商业顾问，以《一分钟经理人》等著作闻名，被誉为情景领导理论创始人之一。
保罗·梅耶，企业家，先后创办了40多家公司，全球销售额超过20亿美元，1960年创建的成功激励机构主要致力于激励人们发挥潜能。
迪克·卢赫，演说家、培训师，肯·布兰佳公司资深顾问合伙人。
在本书中，作者沿用经典故事教育法，即通过一个情节简单、观点鲜明的商业故事，揭示了人们无法学以致用的主要原因；并从知识、态度、行为三个层面提出了切实可行的解决方案，有效解决“为什么知道却做不到”的难题。
【撷取摘要】
1.
人们没能学以致用的原因1：信息过载
·对于那些只接触过一次的信息，我们通常只能记住其中一小部分。
·我们应该少而精而非多而浅地去学习。
·要想掌握某件事，我们必须首先选择一些关键点，隔段时间就重复一下，让自己完全沉浸其中，并不断提高自己的知识和技能。关键在于间隔性重复。
2.
人们没能学以致用的原因2：消极过滤
·由于在年少时并没有得到无条件的爱和支持，所以我们开始对自己和其他人产生怀疑。
·自我怀疑让我们开始对所有的信息进行过滤，无论是从图书、录音带、录像、培训班，还是从谈话中获取的，在过滤的过程中，我们会犹豫不决，会封闭自己的观念，让自己带有先入之见，会带着批判的心态，甚至会产生一种恐惧心理，所有这一切都会让我们形成一种消极的思维方式。
·消极思维会让我们：只能学到或利用自己接触到的一小部分信息；只能发挥自己的一小部分潜力；过早地拒绝大部分信息。
·积极、开放的心态最有利于我们的成长，它会引发我们的创造力和应变力，最大限度地激发我们的灵感。
·我们必须设法敞开自己的心胸。每次接触新信息时，我们不要总是琢磨这些信息错在哪里，而应该成为绿灯思考者，积极发现其中的正确之处，并告诉自己：“我知道自己读到或听到的信息是有一定价值的，可它究竟在哪儿呢？”
·将封闭、消极的心态转变成开放而积极的心态并不是偶然事件。一旦下定决心要作出改变，你就需要制定一套清晰的策略，不断加强自己的新思维方式。
3.
人们没能学以致用的原因3：缺少跟进
·要想改变某个行为，得到自己预期的结果，你需要指导、支持和问责。当这三个要素同时具备时，你便可以制订一份出色的跟进计划，而这正是将知识转化为行动的最关键所在。
·告知、演示、尝试、观察、表扬或修正是一种简单有力的跟进计划，它可以帮助那些可能的赢家变成真正的赢家。
·强调积极面可以大大提高学习者的积极性。在进行纠正之前，一定要对学习者的进步提出表扬，这点是非常重要的。过了一段时间之后，学习者就应当能够进行自我表扬或者是自我纠正。
·在消除知行差距时，一对一的会谈和外部电话培训也非常有帮助。
【写在最后】
1.
此次阅读中最大的感受是：人们应该少而精地学习，而不是多而浅地接触大量信息。
不断接触新信息，偶尔参加一些研讨班，或者只读一遍书，这些都只会让我们养成迅速遗忘的习惯。这些都只是让我们在训练自己获取信息，而不是学以致用。
正确的做法则恰恰相反。要想掌握一样东西，我们必须完全沉浸其中，直到将其完全吸收。我们必须慢慢地咀嚼、消化，直到它变成自己的一部分。
比如，读书。有效读书三步法：一是阅读时坚持记笔记。二是在24小时之内重读笔记，总结那些让自己“啊哈”一声的东西。三是把学到的知识讲给别人听。
2.
在此次阅读中，我对“重复”有了更深切的理解。
作者说，信息过量、消极过滤及后劲不足，是人们无法学习致用的主要原因。而重复是克服所有知行差距的三个问题的关键。
在这里，'重复'不是不间断地反复，而是经过一段时间的反思之后再重复。间隔性重复是一种学习技巧，也叫行为条件学习或内部强化。诚如作者所说，“当你第二、第三次读一本书，或参加一个研讨班时，你并不只是在重复第一次时做的事情。”
而在此书中，作者还进一步地提出"62%的观念在被人接受之前，都需要满足一定的条件，那就是呈现"、"呈现6次似乎正是间隔性重复的秘诀"。
为什么要呈现6次？因为经过6次接触，人们的态度大体会从拒绝到吸收。①拒绝。“我之所以拒绝它，是因为它跟我之前的想法冲突”。→②抵制。“嗯，我明白了，但我还是无法接受“。→③部分接受。“我同意这个想法，但是在应用时还是会有所保留”。→④完全接受。“你知道，这个想法跟我的想法完全一样”。→⑤部分吸收。“我想我今天就会应用这个想法。太棒了！”→⑥完全吸收。“我昨天就已经把这个想法告诉我的一位销售人员了。跟你说句大实话吧，这想法现在是我的了。”
3.
此次阅读中，最让我深思的是：如何从一个消极思考者变成了一个积极思考者？
一是启动可能性思维。比如，养成这样一个追问自己的习惯，“我知道自己读到或听到的东西有价值，是什么呢？”
二是启动绿灯思维。每当听到一件事时，第一反应应该是‘我怎么才能用到它？如果能学会这个，我会有怎样的收获？”。在绿灯思维过后，也可以启动黄灯思维。但在给出任何消极反馈之前，一定要首先给出积极的反馈。
三是强调积极面。比如，注意团队成员做对了什么，而不是犯了什么错。及时给予积极反馈和正面强化，不要等到完全做对一件事之后才去表扬他们。
4.
此次阅读中，最让我触动的是书中这么一句话：
“在培训行业，我们经常会投入大量的时间组织培训。但事实上，我们还需要投入10倍的时间在培训结束之后进行跟进。我们真正需要的，是能够帮助人们从新手成长为大师的导师和教练”。
做为培训者，我们要进一步完善跟进学习系统,：向他说明→做给他看→让他尝试→观察他的做法→表扬他的进步或纠正→向他说明→.......通过至少三次以上的“我做你看”、“你做我看”，对新手进行反复训练，来跟进落地培训成效。
