8 要用对人，因为用人不当的代价高昂
从错误和失败中吸取了教训，我们可在两方面改进招人结果：（1）清晰而明确我们要什么样的人；（2）开发出能够更精细化评估人的能力的用语和方式。
在高层次上，我们寻找能独立思考、心态开放和行事果断的人，更重要的是，他们能坚持最求真相和卓越，从而带动自我和机构的快速进步。
由于我们对待工作不仅仅是为了谋生，我们要寻找潜在的同事而不是雇员，还是能够与我们分享生活的人。我们坚持与我们共事的人要处事周到，并且怀有强烈的责任感去从事艰苦和正确的事。我们要找慷慨大方和对公正有很高追求的人。最重要的是，他们不刚愎自用，有自知之明。
不管你在选人时是否依据这些特征，最重要的是，要明白招人是一项高风险的赌博，需要分外小心。（1）在招募员工和培养新员工方面要花费大量时间、精力和资源，才能弄清楚他们能否胜任工作；（2）在培训和再培训上，会耗时数月甚至数年时间并花费大量金钱；（3）那些损耗中有些是无形的，包括士气受打击，以及不能胜任岗位的一群人聚在一起逐渐降低工作标准。
一旦你准备好给某人发录用通知书，要用最后一分钟再想想哪些最重要的方面有可能会不如人意，以及在更好应对风险、提高选对人的概率方面，你还能做些什么。
8.1 人合适的人做合适的事
不要因人设职，长期来看，这一举措几乎总是错的。
a.要考虑你寻找的人应具备什么样的价值观、能力和技艺（按此顺序）
价值观是驱动行为的深层信仰，决定着人际相处，人们会为价值观而斗争，他们会与那些价值观不同的人斗争，能力体现在思考方式和行为方式上。
技能是可以习得的工具，尽管价值观和能力不会有太大改变，多数技能可以在有限时间内学会，且其价值会改变。
要知道你能与其建立成功交往的那些人应具备哪些价值观和能力，挑选长期交往的人时，价值观最为重要，能力其次，技能是最后要考虑的。然而多数人犯的错误是，挑选人时先看技术和能力，却忽略价值观。
如果你的同事充满团队精神和使命感，并且能力出众，你的机构就是卓越的。在桥水，他们秉持的主要共同价值观是从事有意义的工作，发展有意义的人际交往，做到极度求真和极度透明，愿意以开放的心态探索严酷的现实（包括正视自身缺点），有主人翁精神，敢于追求卓越，愿意做困难但有意义的事。
b.要用系统性思维和科学方法招聘人才。
选人程序应系统化构建且基于事实证据，你要有招聘人的机器，目标要陈述清晰，能够对比机器和应聘者，有产出且能不断提升。
我们要确保面试的过程的每一步都做得更有系统性和目的性。例如，应仔细思考准备问哪些问题，再基于应聘人给出的不同答案，按照你的额想法把他们加以区分，你还要保存好哪些答案，以便对照观察他们的后续行为和表现。
价值观和团队精神至关重要，而且难以完全用数据来衡量，有时一个眨眼和面部表情就说明了问题。
c. 注意：人与职责要相匹配
要让设计与人员相匹配，记住你的目标是把合适的人放在合适的位置，首先要理解岗位的职责以及所需素质，然后判定某人是否适合。如果这方面做好了，就会轻而易举地使人岗相配。
d.要找出色的人，而不是“此类即可”
太多人被招聘是因为他们属于“此类即可”。当审查任何一位应聘人的履历时，你必须找出他们是不是在某方面表现杰出，最明显的证据就是在一群很出色的人中仍表现的很出色。如果你对录用某人从事某项工作不是很情愿，那就别勉强，你们很可能会互相折磨。
e.不要凭你的影响力帮别人找工作
这样对招聘者不好，因为这损害了他们的权威；这样对自己也不好，因为它会表明你会因为朋友而牺牲用人标准。这是种隐形腐败，绝对不可容忍。你能做得最多的就是，针对你熟悉的人，提供一些参考信息，以示你的支持。Ray在桥水公司，从没有背离过这项政策。
