今天将刘润的《5min商学院》关于激励员工的5个理论的章节学习整理。
一、激励就是发现需求，满足需求
1、定义
【马斯洛需求理论】
1）生理需求，eg.员工 首先生存，该阶段的激励就是给钱；
2）安全需求，eg.员工总提心吊胆，该阶段的激励就是提供各种福利、保险、严格执行的规章制度；
3）社会需求，eg.组织集体旅行/亲子活动/鼓励每天；
4）尊重需求，顶级管理者的秘密武器；
5）自我实现需求。
2、发现需求，满足需求的注意点：
1）5个需求不是依次出现，他们同时存在，只是不同阶段的迫切性、强烈程度不同；
2）找准阶段是关键。
二、从“应得的”到“太好了”
1、定义
【保健因素】一个人认为自己“应得的”的东西，eg.环境、福利、公平、工资等；
【激励因素】若给一个人一样东西，他喜出望外，说“太好了”的东西，eg.工作的表现机会、喜悦、成就感、奖金；
【双因素理论】人不会因为得到“保健因素”而满意，只会因为得不到而不满；木有“激励因素”木关系，若有了，备受激励。
2、如何利用双因素理论，激励员工呢？
1）懂得区分保健因素、激励因素；
2）多研究激励因素，研究人性；
3）防止激励因素，变为保健因素（懂得“对比幸福度”）。工资之外的奖金、偶然和不可预测的激励，对比幸福感，都是激励员工的重要因素。想办法让员工喜出望外。
三、“跳一跳，够得着”的奖励，才是激励
1、定义
【期望理论】
激励水平=可能性*渴望度（绩效的可能性*奖励的渴望度）。
员工被激励的心理过程：
1）个人努力，可以达成个人绩效；
2）个人绩效，可获得组织激励；
3）员工渴望、组织激励，用以满足个人需求。
2、利用“期望理论”激励员工三步曲
1）解决努力和绩效的关系，即“可能性”；
2）解决绩效与奖励的关系，即“关联性”；
3）解决奖励和需求的关系，即“渴望度”。想提高员工的激励水平，先要设定“跳一跳，够得着”的绩效目标，要将奖金、晋升等及方案和绩效清晰关联起来。
四、左手激励、右手压力
1、定义
【X-Y理论】
【X理论】把人的行为视为激起，需要外力作用才能产生动力；
【Y理论】把人视作一个有机的系统，其行为受内外力影响；
2、策略
管理者要懂得胡萝卜激励人心，诱发员工积极性，也要懂得是适时用大棒（来自于：坚守底线、提高要求、赏罚分明。），通过外在施压，迫使员工产生内在动力。
五、工资是否该透明？
1、定义
【公平理论】
员工的激励程度来源于自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
员工会将自己的薪水和3个东西比较：内部其他同事；外部市场行情；自己努力应得。
2、策略
1）内部公平：工资和责任、奖金和绩效、股权和潜力对应起来‘
2）外部公平：员工的薪水，也要和行业标准相匹配；
3）个人公平：做我该做的，拿我应拿的。
保证个人公平，最终要规划清晰，赏罚分明，把自己的权利，锁在笼子里。员工不仅关注薪酬，同时关注内部公平、外部公平和个人公平。成熟的管理者要懂得将自己的权利关在笼子里，让严明的规则，给员工公平感和安全感。
