一、企业的互联网用工模式及其劳动争议
诞生于2015年的“互联网+”已经影响并渗透进了各行各业，人们如今耳熟能详的电子购物、互联网金融、在线影视与直播等行业，都是“互联网+”的杰作。
“互联网+平台”无疑也是在“互联网+”经济下应运而生的新的用工模式，无论是对巨头企业还是中小企业来说，它都具有不同于传统用工模式的便捷优势。
然而目前我国对互联网平台的用工模式的仍处于模糊阶段。很多问题无法在现有的劳动法律规范里找到明确的答案，例如：企业与网约工之间的关系在劳动法律规范中被如何定位？网约工是否属于传统意义上的劳动者？网约工的权益将能得到法律保护吗？
对于企业在互联网平台上的用工劳动关系相关问题进行关注和研究，具有一定的意义。照例，先对一个相关典型案例进行陈述与解析。
德科公司与优行科技公司曾签订一份《劳务外包服务协议》，约定优行科技公司可根据业务需求，接受德科公司提供提供的司机劳务外包服务。2017年10月9日，葛某前来就职，德科公司向葛某提供二维码，葛某通过“仝力人力资源签约平台”进行注册，并签订电子《劳务服务协议》，双方约定葛某提供司机服务。事后葛某成为平台派单的司机。
次年，葛某离职并与同事一起申请劳动仲裁，主要要求相关公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资，以及被克扣的工资、加班工资、解除劳动关系的经济补偿等。劳动仲裁委员会同意了其部分请求，后德科公司不服裁决，向法院提起诉讼。德科公司主张双方并未形成劳动关系，葛某则主张双方存在劳动关系且电子劳务无效，即形成劳动关系但未签订劳动合同。
一审法院认可德科公司与葛某之间的劳动关系，故一审法院判决支持了葛某关于“基本工资差额”和“加班工资”等诉讼请求，并驳回葛某的其他诉讼请求。二审维持原判。
二、电子劳务合同的法律效力
《民法典》第469条：当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。
首先，在本案中，电子《劳务服务协议》是通过“仝力人力资源签约平台”线上签订的。葛某扫描外企德科公司提供的二维码，手机收到验证码之后注册账号，注册完成登录成功后，系统出现外企德科公司的《劳务服务协议》，葛某进行了电子签名。
其次，电子劳务服务协议的签订与借助于的平台，均符合线上订立协议的形式，合同内容和形式均具有合法性，且并未发现有任何违反法律的强制性规定、违背公序良俗的内容。其次根据公证证明，可证明葛某签订《劳务服务协议》的电子数据准确完整、未被篡改。
根据以上分析可知，葛某扫描德科公司二维码所签订的电子《劳务服务协议》合法有效。
三、签订《劳务服务协议》是否成立劳动关系
企业的劳务服务协议当中，大多条款欠缺对劳动者权益的保障，不过一般情况下，此类条款的缺失并不影响劳动关系的成立。根据劳动法倾斜保护劳动者的立法理念，此条款是劳动者用来维护自身权益的法律依据，企业很难以此类条款的缺失否定劳动关系的成立。
该案中，德科公司主张电子《劳务服务协议》的签订依据是《民法通则》和《合同法》，该协议就劳务服务事项达成了一般的合同法律关系。而葛某主张自己与德科公司存在劳动关系，且自己在诉讼仲裁阶段提交的各个证据可以证明自己与德科公司形成人身依附和经济依附关系。
虽然葛某与德科公司签订了《劳务服务协议》，但法院最后衡量的是事实审查，即葛某与德科公司之间是否形成了事实劳动关系。
要厘清双方是否存在劳动关系，首先要明确《劳动服务协议》的性质。德科公司与葛某签订的《劳务服务协议》内容主要包括：一年的协议有效期；葛某应持有驾驶证；葛某提供专车司机驾驶服务；葛某德科公司就支付劳务服务报酬的原则、劳务服务报酬金额的计算等问题达成一致意见。
而劳动合同的实质是劳动内容以及劳动报酬。葛某提供劳务获取相应工作报酬，德科公司因葛某提供的劳务获取经济利益，并向葛某发放劳动报酬，满足劳动关系成立的本质。按照事实履行优先的原则，双方满足“雇员”与“雇主”的劳动形式，因此此电子《劳务服务协议》具备了劳动合同的实质内容，即劳动内容以及劳动报酬。故电子《劳务服务协议》应视同为劳动合同。
四、三角劳动关系中的责任如何分担
1. 德科公司与优行科技公司的法律关系及责任划分
德科公司与优行公司之间签订了《劳务外包服务协议》，表面上看，双方属于劳务外包，而实际上发包方和承包方对劳动者均进行了管理——德科公司向优行公司提供的是劳务人员，并非是劳务服务。
葛某使用优行公司开发使用管理的派单平台提供司机服务，又按照外企德科公司的协议要求提供劳动。因此，双方名义上为劳务外包关系，但实质上为劳务派遣关系。外企德科公司是用人单位，优行科技公司是用工单位。这显然是以“假外包”的形式实现“真派遣”。《劳务派遣暂行规定》第27条规定，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照劳务派遣处理。
双方构成劳务派遣关系明确后，双方的责任承担就清晰了。关于劳务派遣的法律责任，立法有明确规定。根据《合同法》第62条规定，优行公司作为用工单位应当向葛某支付加班工资。同时，根据《合同法》第30条的规定，德科公司作为用人单位，应向劳动者葛某支付足额劳动报酬。
因此，葛某的加班工资应由德科公司和优行公司共同承担。
五、企业进行互联网用工的注意事项
1. 在互联网平台的三角用工中，由传统从业人员与企业之间的关系发展演变成从业人员与平台企业或劳务派遣公司的三方关系，甚至多方关系。一旦劳动者与企业出现纠纷以后，提供平台的企业是否承担责任，还是外包组织承担法律责任，又或是双方均需承担法律责任，导致此用工模式下劳动关系认定更加复杂。
2. 互联网平台用工模式不用于传统用工形式的核心在于双方的管理关系由紧密走向松散，劳动者可以自主决定工作时间，工作地点也不固定在某一场所。此时平台的三角用工中，各方企业的隐蔽的控制管理方式，无疑增加了劳动者与平台企业和外包公司之间从属性的区分难度，使得企业的法律风险提高。
3.加强企业内部的法治人才队伍建设，除了传统的企业内部设立法务部意外，还可以考虑新型的法律服务公司签订合作，以充实企业内部的灵活且专业的司法实力，为复杂多变劳动争议案件提供解决思路，有备无患。
