我想大家多听过，三个和尚没水喝的故事，但是这里面的底层逻辑是什么呢？
从管理学的角度看，是社会惰化效应，通俗点说，就是与单独工作时相比，个体在群体中工作时减少努力的现象被称为社会惰化。
为了验证这种现象，法国林格曼教授于还为此做了一个实验。
实验中，林格曼教授让14个人去拉动一个重物，结果发现：
1个人拉动时，平均可以拉动63千克。
2个人一起拉时，平均只能拉动59千克。
3个人一起拉时，平均只能拉动53千克。
……
当8个人一起拉时,平均只能拉动31千克,还不到单独拉时的一半。
这一实验揭示了团队合作的一个基本规律：当人们在团队中工作时，往往不如他们单独工作时那么努力。
那有没有办法改善“社会惰性效应”呢？答案是有的，我们再来看另外两个实验：
实验一：
1979年，拉特纳(Latane)等人也开展了一个类似实验，让大家用力喊叫，测试他们在单独喊叫时所喊出的音量以及多人一起喊叫时的音量情况。
在拉特纳实验中，6个人在同一个房间里围坐成半圆，然后他们被要求以单独或者集体形式进行喊叫，正如林格曼效应一样，每个人喊叫的平均音量随参加人数的增多而递减。2
人群体的平均音量为单人时的71%,4人群体的平均音量为单人时的51%,6人群体时则进一步下降为40%,这同林格曼效应是一致的。
实验二：
1981年，威廉姆斯(Williams)、哈金斯(Harkins)和拉特纳(Latane)又开展了一个实验，仍是以测试个体和群体两种条件下喊叫的音量差异，只不过这一次，群体条件下每人都拥有了一个麦克风。
同时他们被告知，每人所喊叫的音量都可以被识别和区分出来。神奇的是，这次群体条件下的社会惰化效应消失了，个体在群体一起喊叫时所喊出的平均音量，与他们单独喊叫时别无二致。
以上的两个实验的差别是什么呢？
这里面的核心是“个体贡献是否被识别”，在以上两个对比实验在中，实验二的人被告知你的声音会被识别出来，于是就有效地避免了偷懒的现象。
这对我们职场管理的启示就是，要让组织里面的成员的工作成果能被识别出来，同时又具有可比性。
比如同样是送快递，一个人送100单，一个送50单，这种就具备可比性，但如果其中一个人是帮2个客户搬家，那么100单和帮2个客户搬家之间，就不具备可比性，偷懒就可能产生。
放到个人的身上也是一样，但我们做一件事，但无法对比，又无法评价时，我们对这件事的热情就会消退，慢慢就开始偷懒了。
所以，无论我们做什么，如果想要得到好的结果，那么就要在做之前，建立一个客观、合理的评价体系，这样会让我们做事更加高效。
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