4.1.22 两种变革之痛
成长之痛
这是一种阶段性的痛，当自主管理推动我们，成长为更舒展、强大的自我，随之而来的“痛”，这个成长并不容易，阵痛难免。
WHY
举例来说，大多数情形是这样的：有人在以前就陷入一种“受害者状态”——这也难怪，很多人（尤其是基层人员）在工作场合中遭受的经历，简直令人发指，长此以往他们认识到“多做多错”“枪打出头鸟”，倒不如“你说怎样就怎样”来得简单，这样的话，即使出错，也是别人让做的，当然也不全是工作造成的，很多人早在长达十几年的教育中，就领教过这种痛苦经历。现在，要从习得的 “受害者状态”，挣脱出来，找回自己的原生力量，这种蜕变相当深刻。当然，一旦成功，人人奔走相告自己蜕变成功的喜悦，但这个蜕变过程绝非易事。
而另外一些有幸坐在权力之位上的人，能自由调动内在力量的人，他们往往不易理解上述蜕变对其他人来说有多难，自主管理变革中会觉得痛的另一批人，是把自己管理者身份看得很重的人，他们把一级级往上爬引以为豪，为此付出过艰辛，可能是他家里，做到这个位子的第一人，一夜之间这个身份却要改写，职位级别、称呼将不复存在，对他们来说，首当其冲地不容易，还有另一批觉得痛的人，因为自主管理理念让他们震惊、不解“等等，如果工作中不再有上下之别”“对家庭而言意味着什么？”
“家庭中毕竟男女有别，这也会改变吗”
“长幼之序也会改变吗？”
我们该怎么办呢？
针对性的小组对话，让组织中所有受影响部门的原任中层主管，围坐一起，畅所欲言，可以抒发因变革而来的阵痛，也展望苦尽甘来的前方曙光，很多管理者听了别人的感受，自己会释怀不少。
可免之痛
变革过程当中造成的痛苦，让大家凌乱不知道该做什么，除了问题谁来决定，怎么决定。
“可免之痛”还可能是，变革过快或者过慢导致的，过快是指：有的变革实施时，觉得一两天就搞定了，“变革完成了，现在起每个人要这么做...”肯定会带来“痛”，大家连适应的时间都没有，另外我也注意到有组织是变革过慢。
“嘿，我们先找一个区域试点下”
然后每个人都预期变动即将来临，一切又都还照旧运行。
怎么办呢？
尽早地澄清，大家该如何做。
至少大家明确知道有6个月时间过渡“其间难免混乱，”“但6个月之后 ，工作角色肯定会变化 ”
小结
在自主管理变革中，一旦组织出现变革之痛，先通过对话，区分一下：是“成长之痛”？还是“可免之痛”？
成长之痛，就创造条件，创造对话氛围，让“痛”得以表达、理解、升华。使变革尽量平顺，并坦然接受：对于一部分人而言，“痛”在所难免
可免之痛”。说明变革过程，有不尽合理之处，那就想各种办法，让系统自我纠正。所有这些的重中之重是，先要接纳“痛”，细细体察，再决定如何处理
作为变革引领者，当旁人经历变革之痛，你多大把握能“泰然处之”？你能坦诚接纳吗？你能坦然视之吗？你能“来之安之”吗？你能把它转化为对话契机吗？如果你做不到，正好成为你自己破茧成蝶的机会，这种情况下，推荐你在身边寻找，或自己同事，或外部教练，在你觉得开启这种对话不易时，让他们取长补短，帮到你！
