公共部门人力资源规划就是对公共部门在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来实现人力资源的供需平衡。从定义上看，人员的供给和需求是决定公共部门人力资源规划的根本，那么影响公共部门人力资源的供给和需求的又是哪些因素呢？无疑是人力资源的数量、素质和结构罢了。从这三个角度出发，我们可以将公共部门人力资源规划分为三方面的内容，即人力资源的数量规划、素质规划和结构规划。
人力资源数量规划是根据组织战略、业务流程、组织架构等因素确定未来各部门编制以及各类职务人员配比关系，并在此基础上制定未来人力资源需求计划和供给计划。
人力资源素质规划是依据组织战略、业务流程和组织对员工的行为要求，设计各类人员的任职资格，包括人员素质要求、行为能力要求以及标准等。人力资源素质规划包括公职人员的基本素质要求、人员基本素质提升计划，以及关键人才招聘、培养和激励计划等。
人力资源结构规划是指依据组织规模及未来发展战略重点，对组织人力资源进行分层分类，同时设计和定义职位种类和职位责权界限等，从而理顺各层次、各种类职位人员在组织发展中的地位、作用以及相互关系。
公共部门人力资源规划可以分为四个阶段：准备阶段、预测阶段、实施阶段、评估阶段。
准备阶段主要是收集和调查人力资源规划所需要的各种信息资料，并为后续阶段做准备。
预测的目的是要掌握公共部门对各类人力资源在数量和质量上的需求，以及能满足需求的组织内、外部人力资源供给情况。
实施阶段：根据供给和需求预测之间的比较结果，制定并实施平衡供需的措施，使公共部门对人力资源的需求得到满足。
评估阶段：人力资源规划是一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估与反馈。
