【湖北90落地心语】

企业晋升系统的建立：

企业晋升系统就是帮助员工树立职业生涯规划蓝图，打造自动升降的人才梯队。

团队晋升系统常遇的三大核心问题：

1、无名：荣誉、地位、存在感，

2、无路：职业生涯发展规划，

3、无权：管理气场、岗位职责、权力清晰，

团队晋升常见的一般性问题：

1、考核内容不准确、不清晰、只能升不能降、

2、晋升路线不清晰、薪酬分配不合理、给多了老板不干、给少了员工不干、

3、晋升岗位有瓶颈、升到最高职能就无路可升、

4、没有明确的晋升评价标准、全凭老板拍脑袋、

5、能上不能下、优秀的销售但做不好管理、

6、降级体系是否对人员流失有影响、

7、员工不愿意当官、当官还不如销售或工人赚得多、

8、晋升发展从哪几个方面来决定他的发展、不同的岗位，不同的公司要有不同的晋升要素、

9、能力强、但品德不够、价值观与公司不统一、如何晋升。

团队晋升常见问题的解决方案：

1、每条业务线都要有清晰的职业生涯发展规划路径、（如销售类、技术类、文职类、后勤类）、

2、每一个阶段岗位晋升及降级、有一个明确的评价标准（如一级业务员与三级业务员明确的评价标准内、容为业绩的多少或连续几个月的业绩多少）、

3、管理层与基层收入有明显的落差（当官必须发财）、

4、执行过程公开透明（晋升降级的评价标准是公开透明的、谁达到了谁就自动升、谁为达到谁就自动降）、

越公开透明越有力量！

不公开透明就是内耗！

5、晋升降级机制要试运行、晋升岗位要设定见习制（特别是首次落地晋升降级体系的、一定要公布试运行、或1.0版本）、

6、设计出科学合理的层级（层级的定义：基于上下级关系的岗位设定、就是层、例如高层、中层、基层）、

7、科学合理的等级设立（等级的定义：基于一个层级根据工龄、能力、业绩不同而设立、如见习初级

8、设立降级时要酌情有黄灯等待区、降级标准为末位淘汰制或排行于公司后五到十名的员工、降级标准按照公司现有体制后十名员工的工作能力、业绩结果而设的）、

9、每月或每个考核季度降级人员占总人数不超过5%、超过5%以上为降级条件设的不合理、

10、设的可以共用的晋升条件或降级条件（如连续半年或三个月业绩冠军自动升一级、如连续一个季度或半年或一年总排行、同级别最后一名自动降一级）、

11、评价标准和内容、简单、明确并且不断优化和增加（一开始不求全面、只求简单易行、可逐年递增考核的重要标准）、

举例：

销售员的重要评价标准（KPI）：业绩、客户开发量、服务满意度、转介绍率（只选一颗或三颗原子弹级别评价标准即可、不建议超过三颗）、

销售店长的重要评价标准（KPI）：业绩、利润、团队建设、孵化干部、库存量、不建议超过三颗、

配送的重要评价标准（KPI）：配送量、投诉率、服务满意度、

驾校教练的评价标准（KPI）

12、晋升周期科学合理、建议（销售型晋升周期3—6个月、如回款周期长可6—12个月、技术型人员晋升周期6—12个月、管理型12—24个月、文职型12—24个月、有技术销售型人才6—12个月）、

13、降级周期一般建议比晋升周期在长一点、

举例：错误案例：

销售型员工初级员工连续3个月，每月业绩超过8万、3个月累计开发6家客户、即可晋升高级、

14、晋升与降级在次月体现，晋升要一级一级升、降级要一级一级降、

15、建议成立晋升和降级评价内容小组

（评价小组成员构成：老板、高级管理层、中级管理层、经理、店长、人资、财务、业务、优秀员工代表）。

晋升降级体系的三个原则：

1、晋升降级体系不可能一劳永逸、

2、晋升降级体系不可能一概而全、

3、晋升降级体系按年度不断优化、从1.0版本开始、在框架下每年进行细节条件的微调、建议先从销售部门开始落地。

晋升体系可酌情与奖励体系互为补充。