这几年，我们听到过老板抱怨员工裸辞、世界这么大我想去看看，或者来一场说走就走的旅行。甚至自问一下，有没有在工作的时候忽然想撂挑子不干？
组织行为学的最新研究发现，这些可能与情绪有关。为什么我们更难控制情绪？怎样拥有持续的好状态？
在长时间的高负荷状态下，许多人的情绪都会出现问题，因此，我们需要对情绪有一个清晰的认识。
情绪是一种资源
我们原来一直以为，情绪是感受，有了波动，只需要被平复。最近20年，我们对情绪的理解越来越深刻。我们发现，平复情绪没有用，因为不能再把情绪视为感受。在组织行为学的领域内，情绪是一种资源，需要的是补充。
情绪和钱一样，是一种资源。当你保持专注，处理复杂问题时，你不仅依靠专业知识，还要集中注意力、排除干扰。这时你调动的就是情绪资源。
对每个人来说，情绪资源都是有限的。这就好比开车出行，油一定有用光的时候。用光了就必须去加油站补充。
任何资源的损失，我们都在潜意识中把它看成一种威胁。失去得太快，身体就会作出反应来避免损失。一开始说的裸辞、想休假，就是这种情绪资源耗竭时，潜意识进行自我保护的结果。霍布福尔把这套理论，叫做资源保存理论。
你有没有遇到过这种情况：本来你很擅长交际，但晚上和朋友聚餐时，变得一句话都不想说，好像白天的工作已经掏空了身体。这就是情绪资源发生了耗竭。
把情绪资源纳入管理
组织行为学发现，至少有三条路径可以帮助个体补充情绪资源：
①用生理资源来补充，比如健身、睡觉；
②强迫大脑跳出目前的情境，比如冥想；
③用亲密关系来补充，比如爱情。
前两种的效果远逊于第三点，亲密关系的作用。
对于组织来说，发动员工健身、冥想，时间成本很高，效率也低。让员工拥有好状态，根本的方法，是要把他们的情绪资源状况作为一个重要因素，纳入管理的范畴。
如果你是一名管理者，假设现在手下有两个人，A能力强、经验丰富，是骨干；B是新人，能力和经验都有欠缺。现在你有个重要的任务，派给谁？
如果从传统管理学的角度出发，不考虑培养新人，所有人都会选择A，只要他有时间。但现在，你还要考虑他的情绪资源状况，再作安排。没准，派给B就是更合理的选择。
尤其对于明星员工，那些长期承担责任的人，如果你把情绪资源这个维度考虑进去，就不难理解，为什么他们更容易被击垮。有时不是能力或者热情不够，而是情绪资源没有得到组织的保护。
举个例子。我们都知道，大开间可以促进交流，但是有些公司正在反其道而行之，设置免打扰隔间，方便员工进行专注的工作。目的就是防止过多的交流，耗尽他们宝贵的情绪资源。
再比如，组织中有个人总是充当救火队员，帮助团队处理棘手问题。你也要注意，他可能自己都不知道情绪资源即将耗尽。作为管理者，你就需要替他考虑，帮他减少分散精力的事情。
长期的长时间工作，极容易使人进入不良情绪中，因此，当公司举办一些活动和团建时，尽可能的不要让参与的人耗费精力，让其自由的交流和放松是最有效的方式。
以往面对情绪时，总是去排解或者找方法克服，现在才知道情绪资源的流失，需要我们通过亲密关系将其补回来。
这是我们这一段时间学习的组织行为学知识中的一部分，后续还会分享。组织行为学对我有帮助，希望对你也有帮助。
