你肯定遇到或听说过这样的情景——

管理者 ：你迟到了！
职员 ：这才刚过 8 点。
管理者 ：现在是 8:05，但我们是 8:00 上班，算你迟到一次。
职员 ：我通常很准时的，昨晚加班赶一份报告所以今天起晚了点。这次能算了吗？
管理者 ：迟到就是迟到，我们不能为你开了先例，否则其他人迟到该怎么算？
职员 ：那好，以后不要叫我加班，我也会准时上下班...

是不是很常见？
站在管理者的角度看，坚持原则（迟到就是迟到）似乎很公正，也能杜绝「歪风邪气」。但实际上的结果呢？损害的不仅是职员的积极性，甚至是公司长久的利益，因为公司利润是由集体创造的。
站在职员的角度看，迟到一次关系不大。因为他们的出发点不是守时与否，而是是否为公司付出了。尽管迟到了 5 分钟，少了 5 分钟的工作时间，但由于加班或者平日里努力一下，为公司创造的价值并没有减少，甚至只会更多。

这是两种思路碰撞的结果，双方都在理，结果却水火不容。

就拿迟到来说，很多管理者的口头禅是「早起十分钟不就好了吗？」员工很可能会想「我为什么要早起十分钟？」

为什么会造成这种差异呢？

我认为有两点原因——

一、规范化的控制欲望

很多管理者有强大的控制欲，认为职员是为其服务的，必须听从于自己。于是制定出许多详尽的规则，不管是职员考虑到还是未考虑到的，甚至是越细节越好。
但管理的本质是什么？
不是为了突出某个人的领导地位，而是为了整合团队力量，从而更有效地解决问题，创造更多的价值。所以从这一点来看，管理者的角色应该是团队的「服务员」，他应该支撑队员，为队员解决问题，而不是制造问题。

当一个人的行为举止激发其他人学得更多、做得更多、梦得更多、变得更好时，他/她才是一位领导者，和头衔无关。

二、量化工作量

为了给职员看起来更合理的薪酬，管理者不得不量化他们的工作量。
通常的做法是什么呢？看出勤率，看工作时长。
这给我们的错觉是，我们获得的报酬是和工作时间挂钩的，和付出无关。

但常识告诉我们，公司获得的利润不是看公司工作了多久，而是看公司为社会创造了多少价值。为何到个人层面考核指标就变成工作时长和出勤率了呢？

我想起曾见过的一件事例：

某企业的部门人员在下班时没有一个人离开办公室。从考勤记录来看，他们经常加班到很晚。但如果你去办公室逛一圈会发现没有一个人干活，只是在喝茶、聊天、玩手机。为什么呢？因为他们的薪资是和工作时长挂钩的。从收益最大化来看，将一件事更快更好地完成并不合算，他们采取能拖多久就拖多久的策略。甚至有人在忙的时候，其他人袖手旁观，结果大家其乐融融。

为什么会有这种情况出现？因为管理者忘记了时间不等于价值。

英国的科学家近日表示，每日通勤时间也应计入工作时间，因为大多数人会在上下班途中查看工作邮件。专家表示，火车上无线网络连接的改善以及笔记本电脑、智能手机和平板电脑等便携设备的改进，意味着我们的工作时间已延伸到了上下班的路上。科学家发现，超半数火车通勤族都会使用免费的无线网络发送工作邮件。他们认为这种习惯可能会破坏工作与生活的平衡。这项研究的合著者朱丽叶·杰恩博士表示，把通勤算在工作时间内有助于实行更加弹性的错峰上下班，能够"缓解高峰期的通勤压力"。

这个说法还是很合理的，只是这件事发生在国外，对于平衡工作和生活的愿望，国内还有很长的路要走。

现代社会另外一个值得注意的一点是，很多管理者认为现在的年轻人（95 后）不如老一代职场人，对他们的评价是「不服从管理，不能吃苦，总是自我中心」。

我觉得这是社会进步和传统职场文化冲突导致的。现在的年轻人（95 后）的观念或许和管理者（70 后）有许多不一致的地方，因为他们成长的环境是不同的，所以看待事物的角度也不同。我们应该摈弃差异，撇开偏见，寻找共同点。
共同点是什么呢？劳动就是创造价值的过程。不管用怎样的态度（现代的还是传统的），无论用怎样的方式（直接的还是间接的），衡量的唯一标准应该是价值。

国内招聘网站智联招聘与北京大学社会调查研究中心共同发布的《2018中国最佳雇主百强评选报告》称，越来越多的 95 后开始进入职场，这代人的价值观更加多元化，且非常注重自我体验。雇主需创造包容、开放、创新、尊重的企业文化，以吸引具有不同特质的员工。智联招聘首席执行官郭盛称，好企业的核心激励机制并非薪酬，而是受尊重程度、培训和自我实现。

所以对于那些仍然抱怨「现代年轻人难以管理，不肯吃苦奋斗」的管理者，为什么不反思一下，说不定这些年轻人不是不能吃苦，而是认为不值得为你吃苦？

这是一个用心交流的时代，少些套路，多点真诚，你觉得呢？