关于领导力中的惩罚和奖励模型，可以用“力量”和“决断”来概括，而种子模型，可以用选择和发现来概括。在种子模型中，就是创造这样一个环境，每个人都能在其中发挥出更多的能力。
“力量”和“决断“的故事:
计划会上，大家对我的研讨方案提出很多质疑的时候。我的临在品质差了许多。
脑子里就冒出一些声音:
你们明明不如我，觉得我做得不够好？哼！那谁有本事谁来呗！
最后给大家呈现的是:我拉着个脸，提高了说话的声音，想要用用我的“权威”去让大家屈服于我的权威之下。
在那个当下，我并不开心，心跳加速，心里各种委屈，难过的情绪。
于是，拉了帘子，选择停一停。向大家真诚的表达了我的感受，那些不舒服的情绪开始慢慢少了一些。于是，我又切换了与大家的沟通模式，从抵抗到合作与共赢。
“对事件的反应“:
一开始，发生冲突的时候，我的脑子是自动驾驶模式，认为这件事就是其他人的错。比如:我明明之前已经给大家发过邮件，当时你们并没有提出异议。到现在了才来提出疑问，已经来不及了。都是你们的错。
等拉完帘子后，再回头看这件事。我会更理解，大家平时忙的时候基本上是不看邮件的。也许我可以做得更好一些，有可能产生这样的疑问的需求方案在研讨期间，主动找相关干系人沟通好。这样既避免了在计划会上再产生冲突，也避免了时间上来不及的风险。
是的，在后者，我可以选择更多的可能性去解决这个问题，而不是对大家的抱怨和不满。
面对“变化”的反应:
一开始我开计划会的时候，很担心大家在计划会上提出一些“疑问”，这些变化和疑问会增加我的需求按期交付的风险。更重要的是“挑战了我的权威”。幸而现在的团队文化里，大家不会太在意“权威，依然会继续提出自己的疑问。慢慢的，我发现那些疑问，那些变化其实是一个契机。可以集更多人的智慧，发现更多的问题和风险。
拥抱变化，用更多的视角去看待一件事，尊重每个生命的独特性，少一些控制和决断，多一些选择和发现，生命就有了更多的可能性。在这之下，解决问题可以有更多的创造力，每个人都有可能发挥更多的能力。
