TOC（制约理论）- 人员管理（二）

第一篇文章我们主要讲述如何处理日常冲突和全责一致，第二篇文章主要讲述如何带领团队设定并达成有野心的目标。

一.为什么要建设团队精神？

人员管理一定离不开讨论团队精神，那就让我们从团队精神建设开始聊起。大家没有忘记我们TOC中强调人员管理着重的一次关键点“尊敬”。那么团队精神和尊敬之间到底是什么关系呢？

我们作为一个团队，必须要一起完成一件事情，而在这个过程中，我们最担心的是什么事情？

其他人不尽力，这就体现了****我们不尊重这个团队，不视之为好的运作单位，因此好的领导必须要鼓励彼此尊重，让每个成员都尊重其他成员，这就是建立团队精神的意义。

二.如何建设团队精神？

证明给你的团队看，作为团队他们可以达到比想象中能够达到的更高成就。如果你能做到这一点，团队精神自然而然就产生了。总共分为5步，也不是很复杂，我们来一起看下。

第一步：挑选一个有野心的目标

要让团队对这个有野心的目标达成共识。目标是指要达成的事，而且绝对是好事。而所谓有野心的就是指没有人相信可以达成的目标。如果一旦大家成功了，做到了，他们就知道可以依靠团队的力量，并对他们的表现感到很惊奇。因此团队精神也已经随之产生了。

想必一定没有那么简单，你自己都会存疑，说得轻巧。那就往下看吧。

第二步：请他们指出障碍

设定完目标之后，一定会有人提出来这个目标是不可能完成的。相信大家一定很抵触这种上来就泼凉水的人。但是我们要做的就是找到为什么目标将无法达成？但是你可能会犹豫，这样下去都是负面消息，一定会失败。

1.指出为什么目标不可能完成

1）你知道不尊重的团队是如何产生的么？

我担心目标能够达成，以及如何达成，但是没有人愿意听我的，我觉得自己不受尊重，所以不尊重整个团队。

2）人们天生擅长抱怨和呻吟。

只有解决这两个问题，才能够避免团队之间成员的不信任。这也就是为什么我们要从负面信息开始。就是为了避免造成彼此之间的不尊重。

2.接龙的方式来表达自己的看法

1）避免一个人滔滔不绝，其他人不能参与。采用接龙的方式，在这个人表达的时候，其他人不能发言。

2）障碍讲清楚并且要用一句话写出来，不能过于复杂。

3）如果障碍被提出了或者暂时没有，可以PASS

这样有一个好处就是所有人都参与了，并且每个人都做出贡献了，是大家一起在面对和解决问题。几轮下来之后，你会发现很难有人在提出新的障碍了，这个时候就该进行下一步了。

第三步：引申出中程目标

什么是中程目标？就是问自己我们达成什么事情就可以克服这个障碍？而这个答案就是中程目标。这里需要注意，我们要剔除了与目标无关的例行公事的事情。在过程中，谁提出的障碍，谁有权第一个提出相关中程目标。可能你会遇到一些特殊情况，有些障碍没有中程目标，那么就完成障碍。例如：老板不支持。这个障碍，可能就没有中程目标，那么就要完成障碍：让老板支持。

在针对障碍提出中程目标结束之后，你会有很多中程目标，我们该如何处理优先级呢？

第四步：建构中程目标地图

在这里我们需要排列出中程目标的优先级。那么该怎么排？其实很简单。中程目标往往彼此之前有先后顺序，而障碍就在二者之间，只有克服了障碍才能达到下一个中程目标。如下图。

image.png

中程目标2一定在中程目标1之前完成，我们有一个障碍清单和障碍对应的中程目标就很容易排序。

第五步：把地图变成项目计划

1.谁负责，需要多长时间

2.绘制PRRT图，甘特图

最后完成之后，你可以问问你的伙伴们，现在这个目标是否还依旧无法达成？我们是否应该试试？

三.总结

其实上面整个流程都是在使用TOC中的一个工具先决条件图（PRT)。