IT部人力资源管理
一 、IT人力资源规划 二、IT培训与开发 三、IT招聘与配置
四、IT绩效管理 五、IT薪酬管理 六、劳动关系管理，员工关系，职业生涯
从用人的角度讲：选人 用人 育人 留人
A、选才
1.优势先行
2.胜任素质模型
-一个候选人以后能否在公司胜任某职位，取决于以下几点：
-简单的工作分析--他上班后要做什么？
-提炼关键事件--要做的工作中最困难的是什么？
-确定胜任素质—要克服最困难的事需要什么素质？
基本素质：承担岗位所需的最基本的素质要求，比如学习能力：记忆力、思维力、阅读力、观察力----学历是学习力体现的一个方面，不是唯一方面。重要的不是学历，而是学习力。
基础技能：承担岗位必须具备的基本知识和技能，有过这方面的经验，比如销售人员需要做过销售，需要有人际能力：沟通力、说服力。
技术和专业能力：熟练承担岗位必备的专业技术和技能。比如财务人员需要财务专业，设计人员需要懂设计，其他如规划能力、总结分析能力、解决问题能力、完成目标能力、时间管理能力。
核心能力：激情、积极主动、承诺、责任心、专注、创新、合作、亲和力、协调能力、逻辑和分析能力、演讲能力、写作能力。
领导力：欣赏、信任、付出、共赢、感召、可能性。
会做，能做，想做、该做，要做，生来就是做这事的料。
候选人知识，态度尤其是性格和其职位要求的匹配很重要，态度尤其是性产生很大重叠时，日后成功的可能性比较大 。
选才关键点：价值观匹配、需求匹配、能力匹配
B、用才---考核与绩效
1.用才的目的：
激发员工梦想，协助员工一步步实现梦想，在员工实现梦想的同时，顺便完成企业的任务，做到员工自动自发为企业卖命。员工只会为自己卖命，在为自己卖命的同时，顺便为企业卖命。
关于绩效
棕熊想:
-蜜蜂能产多少蜂蜜，关键在于它们每天采回来多少花粉--花粉越多，酿的蜂蜜也越多
-它直截了当告诉众蜜蜂：咱们在和黑熊比赛看谁产的蜜多。
-它自己做了一套简单的考核表格，测量每只蜜蜂每天采回花粉的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并每天把测量结果张榜公布
-它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的前三只蜜蜂。如果一个月的蜂蜜总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励
棕熊:
-看重结果
-采用最合适的考核系统
-每天都有业绩看板
-鼓励的是团队合作
-同时奖励优秀员工，和团队的总业绩
2. 走出茫、盲、忙困境
困境：员工、管理者、领导人---茫、盲、忙
如何不茫然---梦想起步，战略先行
当企业的战略和员工的梦想方向一致时，员工会自动自发的实现自己的梦想，顺便完成企业战略。
如何不盲目---找出障碍，直达目的
问题类别
问题
行为标准
• 不知道什么是期望行为
• 员工不清楚标准
• 标准不为员工接受
绩效后果
• 后果不足以鼓励员工 采取期望的行动
阻碍
• 身体，精神及感情的局限
• 无法确定在什么情形 下按期望行为做事
• 被要求在同一时间完成 相矛盾的工作
• 缺乏足够的资源来做事
反馈
• 无反馈或无效反馈
人的行为取决于:行为发生时出现在他们身上的情况
-做+ à 好+ = 继续做+ （正面鼓励，被鼓励）
-做+ à 坏- =只好不做- （逃避不想要的结果）
-不做- à 好+ = 不做了- （坐享其成）
-不做- à 坏- =只好做+ （负强化，被威胁）
-做+ à无反应= 可做可不做（消解）
-不做- à 无反应= 可做可不做 （消解）
C、育才-培训与职涯规划
育才的目的：提升员工能力、提升员工工作意愿、提升企业绩效。
培训育才坚守一个中心、两个基本点：
培训对谁好处最大：一个中心：员工！员工！员工！
第一个基本点： ---培训需求分析
第二个基本点： ---培训效果的追踪
培训对员工最有价值，同时也是对企业最有效的投资方式。
1.如何培训员工
如何提升员工技能？
-设计/实施培训
-设计/实施在岗帮助
-给实践机会/自学
-修改招聘，提升或调动的程序
-修改工作职责
-建立技术专家系统
如何提升员工工作意愿
-明确做好工作对他的好处
-明确做不好工作对他的痛苦
-明确工作标准
-改进行为表现反馈
-提供更适当的工具及政策
-改进表现和激励之间的链接
2.生涯规划
个人职业生涯规划
-确保员工在组织中的进步，其表现和潜力符合组织的需要
人才梯队计划
-确保组织中有合格的经理以满足组织的近期发展及长远规划
帮助员工设计一条最适合他自己的人生路径图，协助他一步步实现他的人生目标，在这个过程中也完成了企业的人才梯队计划，人才在完成自己的职业规划目标的同时，他会顺便完成企业的目标。
D、留才---员工为什么离开和留下
1.员工为什么离开?
【员工的离职原因】一组有意思的数据:
入职一个月离职，与HR的关系较大；入职3个月离职与直接上司关系大；
入职6个月离职与企业文化关系大；入职1年离职与晋升关系比较大；
入职3年离职与发展平台关系比较大；入职6年离开的可能性很小 ；
2.员工为什么留下
知道了员工的价值观，将匹配的给予员工自己需要的，这样将更好的留才,员工在企业能实现他阶段性梦想是他留下的核心要素
