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【本文来自话题：新员工拒绝参加军训式培训，HR该怎么办？
我司是一家传统服务业企业，我们的员工流失率一直不低，新员工培训中有一个项目是军训式项目。然而这个月招聘进来的一个98年员工，他严肃拒绝了新员工培训中的军训式项目，表示不会参加。如果不同意，他肯定会离职，他的各方面条件都非常不错，是非常有主见的也是很有潜力的一个员工，如果同意吧，那肯定也是要考虑一下这个项目怎么处理呢。请问身为HRM的我应该如何处理这个人？开除他还是改变公司培训项目？或者是用其他的方式处理？】
一开始我先说一下我的结论，建议题主让这个98年的员工从哪里来回哪里去，不参加集体的军训项目，那就按照他自己的说法，让他自己辞职吧。
一、强扭的瓜并不甜：
不知道大家听没听过“你的心过门了吗？”的故事。不管诸位是否听过，在这里我先给大家讲一下这个故事吧：
洞房花烛夜，当新郎兴奋地揭开新娘的盖头之后，新郎看到羞答答的新娘正低头看着地上，忽视间掩口而笑，并以手指地对新郎说：“看，看，看——老鼠在吃你家的大米。”翌日清晨，新郎忽听新娘一声怒喝：“该死的老鼠！敢来偷吃我家的大米！”“嗖”的一声一只鞋子飞了过去。新郎闻言不禁莞尔。
我给大家分享这个故事，其实就是想问题主，既然这位98年的员工进了你们公司的门，成为你们公司的员工，那他应该认同你们公司的企业文化，但实际上这位员工用实际行动说明他并没有认同你们的企业文化。
题主也许会说了——今天这事跟企业文化八竿子打不着，是不是有点上纲上线了？
来、来、来，我们先来说一下企业文化的三个层面：
物质文化层，是企业文化结构的表层部分。包括企业生产经营的物质条件，如企业设备、产品质量、企业建筑和企业服务等等，作为有形物，是人们可以直接感受到的。虽然以物质形态存在，但往往能够从中反映出企业的精神状态。
制度文化层，是企业文化结构的中间层部分。包括具有本企业文化特色的、为保证企业活动正常进行的企业各类体制、各种规章制度、道德模范、员工行为准则等等，有令则行，有禁则止，不断完善各种规章制度。铁的纪律，人人平等，用心尽责，追求更好，领导带头，干部先行，干部员工用这样的价值观铸魂，达到心灵上的相通。
精神文化层，是企业文化结构的核心层，是企业在长期活动中逐步形成，并为全体员工所认同的共有意识和观念。包括企业的价值观念，企业精神，企业所形成的道德风气和习俗。
从题主的题干可知“很久以前新员工培训中就加入了军训式项目”，那说明即使没有进入到培训制度，那军训式项目长期以来已经成为每个新员工的必修课——也就成了题主所在公司的一种习俗。也就是属于精神文化层。
这位98年的新员工明确拒绝参加军训式项目，而且以离职相要挟，那说明从骨子里这位新员工就不认同你们公司的企业文化。
说到这里，题主又可能说了——不是企业高层才会有的要求吗？
题主，现在都什么年代了？21世纪的今天，而且员工都是90、95后，你指望着带着一帮不认可企业文化的90、95后出业绩？还出高潜员工？我想，题主真是该补补课了。现在是一个充满不确定的时代，从基层员工开始就要狠抓对企业文化的认同，如果“同一个公司都不同一条心”，业绩优异纯属痴人说梦。
二、新人哪可逞威风：
我不太知道这位98年新员工如此“牛气冲天”是谁给他的“底气”？他是跳级完成了国外的本硕学习？他还是在核心期刊上发表过论文？亦或是他在原来的公司里达成了同龄人所不可企及的业绩？
如果都不是的话，那题主所谓有思想、有见地就是这样的跳出来给公司唱对台戏？试问这样的员工，如果今天不让他参加新员工培训，那明天派给他不喜欢的工作做，他是不是也会选择拒绝？一个不明白自己定位、自己角色、还没贡献就开始语带威胁的新员工，我看也算不得什么厉害的角色——他不就是来来回回只有那“离职”一张牌吗？
题主怎么就让这新员工拿捏住了？我敢断言，这位新员工肯定不是什么“皇亲国戚”。为什么我会这么肯定呢？如果是“皇亲国戚”题主哪会这么为难？
亦或是那位新员工言之凿凿——说什么“军事训练项目”作为新员工培训早已过时，题主不想背负“过时”之名？那我要问题主一问了，清华、北大乃至其他中国的211、985高校，时至今日在大一新生入学时，是不是还是要进行军训？既然已经过时，那为什么我们的高校却持之以恒地坚持至今？拿出这种借口来忽悠HR而且一下就被忽悠住的，除了说明这新员工的眼界也就那么大点之外，还说明题主是多么的不自信——对自己的企业不自信、对自己的专业性不自信，竟然让一个新员工牵着鼻子走？叔可忍、婶也忍不了了！
殊不知，人力也有看走眼的时候，这种拿着自己当“大瓣蒜”，动不动拿“离职”来威胁人力的人，人力怎么可能让他逞这样的威风？
送上门来的“杀鸡儆猴”的“鸡”不用，题主难道留着过年吗？
我们做人力的最要不得的就是“没有原则”，这种“没有原则”的最后不仅会让你自己陷入困境，还会让新员工看不起，最可怕的是人力彻底失去了在组织中的话语权——因为谁都可以踩你一脚。
我的建议是直接顺水推舟，他前脚因为公司的拒绝提离职，题主后脚就送上免费的离职培训——快走，不送！
三、留来留去成祸端：
如果题主坚决不听劝，非得把这个98年的新员工留住，想问我会怎么样？哎，我只能说题主是自作孽。。。。。
首先，谁给题主的权力支持员工明目张胆的如此“与众不同”？
信不信今天你给这个员工找公司领导特批，做了初一，明天就会有其他的新员工找你找公司领导特批不参加军训项目，做一个十五。
啥？你不会再开口子了？呵呵，其他新员工就会问你了：“那98年的新员工凭什么？”对啊，凭什么？
原本应坚持原则的HR一旦成为“组织内枉法”的帮凶，试问你在企业内部多年建立起来的信用和信任还有什么基础？
其次，这种人典型就是把自己利益放在公司利益之上的，这种人不仅不可用，更加不可留。
我不知道这位新员工“豪横”的原因，但是，我知道的真相是“军事项目”让他觉得自己“吃亏了”，他可以以“离职”做手段来逼迫企业就范。这种把个人利益凌驾于公司利益之上，或者说极度自私人，越到高层危害性越大——因为这种人考虑问题的出发点不是公司利益至上，而是自己的利益优先。所以，这种人不仅不可用，更加不可留。
这让我想起来我父亲曾经分享过的一个案例，他当时作为公司的销售负责人，手下有两员虎将A和B，A中专学历，为人忠厚本分，而B则有大学本科学历，所以当时的公司领导考虑B作为销售中心的二把手，而我父亲则力荐A。正好有个机会，是公司组织爬山活动，这是一个集体活动，要求大家同上同下，上山时大家一起徒步登山，而下山时，B说自己累了，坐了缆车就下了山，并且没等大家一起坐大巴，自行打车回了家。这事事后让公司领导知道了，二话不说就把A给提升了，B则打入了冷宫，不久B就自动离职了。我父亲后来说，公司领导从这件事上看出来B的自私和毫无集体观念，还认可了父亲的推荐理由——人品之差别。A和B可能从小事上看不出来，但是在涉及到切身利益的时候，B肯定就会把自己排在众人前面，这种人是不可能带出一支团结奋进、敢打硬仗的销售队伍的，而且，队伍如果交给B带，下面的人也会有样学样、自私自利，都这样的话，谈什么业绩?说什么翻番？都是空的。人用错了，就是根本性的错误。
最后，切莫强求，留成祸端。
这种人即使最后留下来，他也是跟你们公司的文化“水火不容”的，这种人留下来他肯定不舒服，不舒服就会制造各种负面影响，这下不仅是给人力资源叫板了，而是动摇了“军心”。
新员工入职培训可以开特例，那别的制度是不是也可以用来打破？于是，各种制度最后就都成为了一纸空文。
“军心动摇、军纪涣散”还期望着能打胜仗？
Tips1：做HR的一定要有自己的原则与底线，切莫给别人牵着自己鼻子走的机会，前脚你给了别人这种机会，后脚你就准备“卷铺盖走人”。
Tips2：切莫留题主所说的这种不认同企业文化的新员工，这种人不仅不认同企业文化，甚至以“离职”为要挟，试探底线，那就顺水推舟，出门、不送！
Tips3:我终于找到了为什么那么多HR硬气不起来的原因了——是骨子里的不自信，题主竟然被一个新员工拿捏地为难至此，我思来想去只能是题主太不自信了。另外，请题主务必谨记——所有的极度自私的人，不管他多有才，皆不可录用。
