老板想给员工加薪，问我应该给哪些岗位的员工加、加多少？我说，你先告诉我三个东西：一是哪些岗位是公司重要的岗位；二是哪些岗位员工的流失率比较高；三是每个岗位的人效及所在部门的工资费用率（最近3年的数据）。
核心人才的流失率控制在多少比较好？
核心人才的年度流失率控制在12.5%，算法的原理是基于一个管理链条为7-8人，若流失1人，则剩下7人依然能维持团队价值，因此：1÷8＝12.5%。
关键人才的人数是怎么算出来的？
按黄金分割比例来计算，
即：1－0.618＝0.382
即一家企业约38.2%的人为核心关键人才，其年度流失率不得超过12.5%。
也有的企业的核心人才可能指向中高管理者，如果以八二原理来看，20%为中高管，其年度流失率最好控制在5-10%左右为宜。
对于低增长的企业，员工流失率要高一些，因为很有可能就是因为人员太稳定，丧失了创造力，而且由于老人太多，企业很多变革无法直接和快速落地。
对于高增长的企业，人才队伍则要相对更趋稳定，因为人才的复制非常有限，而高速发展的企业绝对离不开稳定的团队，并且要依赖现在人员的稳定带动新人的训练和融入。
如何精确计算员工流失率？
在算法上，可以考虑将员工流失率的计算归为二个维度和三个区间
二个维度：员工整体流失率、关键人才流失率（或保有率）
三个区间：员工整体流失率（可以排除试用期内离职的人数）、员工主动离职率（转正后的员工）、员工试用合格率（过试工期后的员工转正的人数比率）
用流失率还是用流失人数作指标？
并非所有情况下都用“率”来统计或考核，对于人数少的企业或部门，在月度统计时，一般用流失人数，更加直观，易于考核激励。而用”率“仅可作为分析和比对之用。
员工流失率计算的具体方法？
员工流失率=一定时期内（通常为一年）离开组织的员工人数÷同一时期的员工人数×100%。
员工流失率=员工流失人数÷（期初员工人数+期末员工人数）×100%
