优秀经理人让团队工作的第六步是评估与考核。

考核评估不能流于形势，首先经理人自己要相信考核的方法，如果经理人自己都不相信考核方法团队成员更会认为又是一次打勾勾的“过家家”游戏。

要把考核评估当成文化深深地植入团队内部。

没有最好的考核方法，只有最合适的考核方法，考核的结果取决于考核设计与执行。

“行为是展示每个人形象的一面镜子。”

—约翰·沃尔夫冈·冯·歌德（ Johann Wolfgang von Goethe），

引自科里卡（Corica，2014

为什么要进行考核？

奥黛丽.唐（AUKREY TANG）博士在《卓越经理人》一书这样回答说：

评估是一种肯定团队成就、了解团队发展目标的好方法。评估也是一个非正式地处理任何问题的好时机，这些问题可能会造成日后工作上的麻烦。评估还是整理证据档案的一个好理由，它能帮助你的团队成员完成职业生涯的其他步骤。对于某些专业人士而言，如需要定期重新注册的医生，评估是必不可少的。然而，团队中的许多人（如果不是全部的话）却不这么认为。虽然评估是给予表扬和获得表扬的机会，但员工往往害怕遭受批评，通常将其视为负面的反馈而非发展的机会。

如果你不信任评估系统，那么就采取措施更改它。“在方框内打勾”的做法是在浪费每个人的时间。

如果你相信评估系统，那么为了证明这一点，请你的团队运用该系统对你进行评估，让他们亲眼目睹你如何从他们的批评中学习和发展，你如何对待他们的溢美之词。

知识简介

《华盛顿邮报》（ The Washington Post）刊发了堪萨斯州立大学的一项研究成果。该研究发现：“基本上每个人都讨厌绩效评估”。卡伯特森等人认为，这一结论是正确的，即使对那些“喜欢学习”的人也是如此。甚至连表扬也是相对的，将努力工作的员工评为4星而非5星时，他们也会很失望。人人都讨厌绩效评估，但评估仍然是组织实践的主要内容。

没有任何形式的基准，进步就会变得无法衡量，赞扬也就变得毫无意义。因此，除非可以开发另一种形式的绩效评估，否则评估将会继续存在。实际上，出色的评估不仅仅是评几颗星的问题。就像人们教导孩子们要超越他们的成绩等级一样，团队也是如此。观察学习是社会学习理论是最有效的学习形式之一。如果你的团队看到你欣然接受评估结果并从中学习，他们就不会那么愤世嫉俗了，甚至可能会期待对自己的评估。

试着做

1.解释评估过程背后的原因。

2.解释评估过程的重要性，而不是“打勾”或“评分”。

3.鼓励你的团队实事求是地评价你。

4.鼓励你的团队寻求他人的反馈，并与自评相结合。

5.鼓励你的团队始终以证据支持他们的评价（这会形成良好的评估实践，收集证据也有助于展现职业发展。）

6.展示你从批评中学习到的东西，以及你对表扬的感谢。

7.让你的团队反思这项练习，以及它将如何帮助他们自我评估。

说了许多为什么评估，及观念的改变，都是为了执行360度反馈法。

360度反馈法，是针对岗位从上下游工作链，平级的同事，无死角对岗位上的执行人进进考核，每一个人是考核者，也是被考核者，考核项目以客观工作职掌为主辅以主观的工作舒适度，也就是被考核者给别带来的工作上的直观感觉，可能是配合的态度、也可能积极态度或者勤奋的工作精神等。

管理者既要360度围着团队转，去发现优劣与长短，也要让团队的聚焦集中在自己的身上接受成员的意见与建议，相互磨合，相互督导，相互激励共同成长。

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