讲述者：A娃，在会上敢怼天怼地的职场“宝妈”。
我是一开始就选择进入大厂的那一类人，倒不是说有多么坚定一定要进大厂，只是说恰好觉得毕业后校招的机会合适，就进了。后来同样也是有小一点的团队试图挖我过去，但是薪资待遇都没有大厂给得丰厚，自然就算跳槽也不在我的考虑范围内，久而久之，我也就成了大厂打工专业户。
自己三五人的小组也带过，十人以上的团队也带过，几个大厂基本也都转过，求过职，面试别人和被别人面试也都有过，所以自认为有些大厂的求职经验能和大家分享。
刚毕业那会儿我还会被管培生这样的“名号”唬得五迷三道，而现在基本上只认岗位权力、责任和薪资，因为在国内民企普遍存在责任大于权力，头衔大于薪资的现象（当然有些事业部也不尽然），所以我在后续的职场生涯里，我就下定决心，不管跳槽到哪里我都会只认这三个，这样的话，你至少不会被骗进坑里。
求职时第一看排场
现在的年轻人基本上搜索信息的能力不差，求职前，遇到不熟悉的公司大部分人还是会先去搜搜公司信息，注资多少，公司社保缴纳多少人，再认真一点，现在基本上公司的平均薪资都能给你调取出来，基本的算法就是某薪资区间的人员有多少，然后一统计。不过，注意要找一些靠谱的网站，这样，至少你获得的信息就更可靠一些，而不是听那些自媒体宣传说什么一线城市基本五六万月薪打底。
一个公司先看排场，而排场分为公开排场和实地排场。
对于公开的排场，它是显性的，所以你也可以在面试前去获取。在求职前你就可以将目标公司的信息搜集起来，首先肯定是行业地位（这个大家可能自己也有判断力），其次就是人员数量，当然这里再强调一下，咱们说的大厂是指互联网行业人员较多分工明确的大型公司，不是真正的工厂。在人员配置上，大厂基本上以产品、运营、技术等基本类别岗位分类发散开来的，人数越多说明分工越细，人员肯定越卷，但是制度也会相对完善（除非管理者在人力资源这部分抠抠搜搜或者业务过度依赖销售）。这个时候你也可以关注一些社会时讯，比如某某公司正在大幅度裁员，或者某某公司正准备递交招股书又或者开拓新市场等等，那就可以提前避雷。
不过，这些讯息都属于锦上添花，因为公开的讯息是可以通过好的PR团队来构建的，而真正的里子可能需要你到实地去参加笔试面试才能一看究竟。
实地面试时，你可以观察两个方面，首先是整个公司内部环境，比如它里面有几幢大楼，人员座位的密集度怎样，人员的状态如何等等，甚至可以看看洗手间的干净程度。这样你基本上就能对这个公司的状态有个大致的了解。
其次看HR面试官给你的安排，一般来说1次笔试/电话面试，2-3次面试（HRBP、主管以及部门领导）是最基本的，所以一般稍微正式的岗位你都会见到负责初面的HR，负责业务人才管理的HRBP，部门要你这个人的主管以及可能跟你未来没太大交集的事业部领导。
有人的地方就有排场，面试官的状况就能让你一下子看出这个公司的排场，派出多少人，也就意味着这个公司制度有多完善，或者你这个岗位有多么受人重视。
在对比岗位和公司时，若应聘的岗位职级相同，权责类似的话，显然面试轮数更多，面试人员结构更复杂的公司就是排场更大的公司。因为一般业务小或者部门比较边缘的，其面试也不会太隆重。
而且对于求职者来说，求职的人数多少，进园区面试的规章制度完善与否都能反映出这个大厂的实力，而如果大厂的实力强，那么他们口头允诺的15-16薪，或者相对应的福利奖励就可以当真一些。
不过，大厂不同部门之间还是有区别的，制度比较完善的大厂边缘部门与制度相对不完善的大厂核心部门，就是鸡头和凤尾的关系。如果你在求职的时候，连HRBP都没见着，且排除这个大厂制度不完善的可能，那么只会剩下两种可能，要么你这个岗位太过基础，要么就是招你的部门太过边缘，HRBP根本不屑于来管。
如果你知道了这点，在面试的时候就可以有个心理预期，也知道如何应付面试官。
面试官的面粉
面粉说白了就是面试官对于业务和公司的包装技巧，面试前让你有一种只要被这家公司录取就仿佛考上了状元的感觉。
一般来说，业务主管会偏向将自己部门团队的业务粉饰一番，而HR们会偏向吹嘘公司本身，这也是他们在面试前会做的功课，毕竟他们希望求职者能够认真对待这场招聘，而不是把自己提供的岗位当作“备胎”。
当然面试官们的面粉各有不同。
首先是HR这一侧的，如果是知名一些的企业，踩友商夸自己为行业龙头一般属于正常操作，HR说这话的时候会非常自信，虽然可能你求职的大厂在行业内也就老三老四的位置，但是人资会换个说法，说我们是行业第一梯队的，或者我们在细分赛道的细分人群是行业第一，这种说法就像小学生跟家长说，我的成绩虽然在全班倒数，但是跟我同桌比，算是第一。
基本上会在公司整体发展、员工福利待遇上撒面粉。比如公司正在大裁员，但人数还是超过一万，那人资会说我们是一个人才密集度非常高的大型公司，对于大裁员也说成是正常的人员优化，顺便还会PUA你一把，说互联网公司的人员每年一般都要优化10-15%，意思就是你要是怕跟别人竞争，你就别来了。
此外，福利上五险一金虽然是基础，但是也会被大厂HR着重提一下，特别是公积金足额缴纳的公司，HR往往会特别骄傲。
再者还有公司的其他福利，比如1块钱的公司班车（虽然你从来挤不上去）、便宜的食堂（虽然你觉得还不如外卖和美食广场，价格也不便宜），还有定期下午茶（虽然一直就是摆在茶水间的速溶咖啡和茶包）以及部门和公司年度的团建（如果不是双休日带你去爬山或者在大太阳底下玩“幼儿园游戏”，你就应该感到庆幸）等等。
这些粉饰有时候会让你看不清公司的真实情况，特别是一些相对潮流的公司甚至还会有其他特殊的福利，比如送公司本身的产品或者会员服务等等，一时间让你以为真的找到了“应许之地”。
所以，我劝你务必在找工作时要擦亮眼睛，如果你去求职，还是三个要点：权力、职责和薪资。这才是工作最核心的，也是你最需要了解的内容，除此之外你还可以问问期权和晋升制度，不过这些都是锦上添花。
而且权力、职责和薪资这三件事一定要分别问HRBP和主管，因为他们看问题的角度是不一样的。如果HRBP不重视你求职的这个部门，他就不屑于忽悠你，甚至都懒得画饼，这样的话，你就能化被动为主动，看清楚部门和业务的真相。
业务负责招聘你的部门主管显然会比HR更在意你的入职，因为公司（特别是大厂）的招聘不会是因为闲着没事干空想出来找一个跟班，一定是因为有一个职位需要补位或者有新的工作需要人来干。
所以主管肯定比HRBP更在意你怎么看这个业务和岗位，这时候面粉肯定会撒得多一些，套路基本离不开一下这几点：这个业务的人才都是行业内顶尖人才；我们团队和全国甚至全球顶尖团队有过业务合作（这就好比你时常和某宝，某猫有过“业务交流”，和“某讯”有过密切合作一样），本质上都是吹大牛，毕竟不仅仅是求职者才会美化过往经历。
此外，主管的面粉基本也离不开对团队以及自己团队在公司地位吹嘘，当然如果HRBP在场，对应的主管可能会收敛一些，毕竟在这种半公开的场合下，他们也不想在面试结束后经历“社会性死亡”。
对此你也有办法，凡事首先不要“上头”，必须找机会进一步了解团队的情况，团队业务范畴以及人员情况。可能的话，问一下产品的日活和营收情况，只要掌握了这些，基本上部门的情况你是有底了。
打工人谁没吃过大饼
说实话打工人谁没吃过大饼，一会儿是逆袭人生，一会儿是年薪百万。这年头，毕竟画饼是不需要收税的，所以那些企业家们一个个都希望打工人能“为梦想窒息”。
对于大厂的面试官们来说，他们的饼画得就相对隐蔽些，因为大厂本身就自带光环，有时候你往往会对他们说的话信以为真，以至于很容易一脚踩进坑里。
首先就是薪资结构，因为互联网大厂普遍是13-15薪，这些虽然你拿不到手，但是却会被当作是面试官撬动你的杠杆，比如你刚毕业想要过万薪资，人资面试官就会说，咱们15薪，你看平均下来，比你现在薪资上多上20%-30%，这不就是月薪过万了么。但如果你再追问是否一定会发放这些额外的薪水，他们一定会告诉你按绩效考核。说白了就是底薪才是你实实在在可以拿到手的，而绩效真的得看业绩（或者别人脸色）。
虽然这样说感觉消极了一些，但站在公司层面的面试官常常会偷换概念，底薪和绩效奖励的说法肯定没有15薪来得直接。可事实上没人会在入职前告诉你你的组内只会有10%的人拿全15薪。
先前也说了，接受大厂的岗位offer前，最需要搞清楚的就是薪资、权力和责任。
比如明明你应聘的是一个边缘岗位，被你面试官一阵“哄”，就仿佛优秀的你一进入团队就能“人前显圣”，大展宏图，事实上很有可能你只是被业务主管拿去当枪使了。
无论是技术、运营还是产品，这三类岗位本身就会因为服务于同一个产品而产生各种问题（出问题时甩锅，出成绩时争功），而且如果团队足够大，那么每个环节内部的团队还会互相卷。
所以在问了面试你的主管关于所在业务线同事状况和团队配置之后，你一定要想一想，对方为什么要招你，是不是因为你的上一任被抓去当了炮灰，然后惹了众怒被当作弃子。很多时候职场新人经常会被人拿去当枪使。在面试的时候，你的业务主管很可能会让你有一种错觉，让你以为你的权力日后将仅次于你主管，而你的责任就是和主管共担天下大业，但事实上，很可能招你的小团队不仅“庙”小，而且“妖风”还很大。
我遇到过有面试官甚至把打杂工包装成运营助理甚至产品助理去招聘的，本身提供的就是普通实习生的待遇，但却要求至少本科院校至少一本以上，985优先，而且能像正式职员一样有独立处理业务的能力。
不过想到这里，我想这倒也算公平，既然求职者有自己的美颜相机，那么招聘者又何尝不能有自己的面粉与大饼呢。
