前言：一家企业的培训体系怎么做，取决于企业环境、对培训的认知。
这两个问题不想通那培训体系永远不会匹配，永远推进困难。
企业环境包含了发展阶段、管理基础、学习氛围等。不同的发展阶段决定了培训不同的方向，不同的侧重点。管理基础弱的企业是很难实施有价值的培训的，只能做些粗浅培训，类似新员工入职培训。所以在搭建之前一定要判断当前企业的环境才行。
各部门管理层的认知和员工的认知对培养的影响极大。一个是资源的投入，一个是学习及转化的投入。所以在搭建培训体系之前，必须要公司各层级人员对培训具备客观及支持的观点。千万不要有大家都要学习，学习很重要这种观念。后台部门的价值产出是由前台部门定的。
主内容：
在搭建培训体系前，先分析判断下，企业的培训体系处于哪一个阶段？
再搞明白培训板块在企业的使命与愿景是什么？不同认知的使命和愿景是不一样的。如果对培训没有啥概念，那培训的使命和愿景应该是稍微务实一些。先让企业所有层级员工意识松土，等认知上来了，对培训有了一定认可，再重新定义使命愿景价值观。
使命愿景价值理念定好后，我们来分解一下，到具体我们应该做什么东西？
使命和愿景都说明了培训未来是要看到具体的东西，比如人均产值的提高、人员效率的提升、人才厚度。
三角形的价值理念：以学员为中心，以绩效为本，坚持巡展结合，持续自我批判。从这里理解为：培训所有动作以学员为中心，绩效为本。如果学员不满意，学完了得不到绩效提升。这个培训项目就是无效的。每个项目在策划阶段就要定义对学生来说他的收益在哪里？绩效提升的预测会是怎么样的？
训站结合理解：多元化学习，要把培训用在实战中，从战斗中学习。培训有个721法则，70%的学习来源于实践，20%自学/互动，10%来源培训。根据该法则咱们这个培训项目就不能单纯是授课。我们得策划721三个部分里面所有的学习项目。
持续自我批判，是一种精益求精、不断更新迭代的精神，因为企业的环境会不断变化，昨天的知识今天可能就不适用了。
培训体系框架：
为了实现你的使命和愿景，你需要一个怎么样的体系，来完成什么任务。这个图比较全面，要走到这一步比较难。可以划分成1年计划，3年计划这么走。
总结：建体系流程：摸清楚企业定位——树立培训顶层设计（使命、愿景、价值理念）——规划体系总框架——拆分中短期规划。
至于落地部分，我认为是框架搭好了，目标定好了。其他的按照框架走就行了。如果不会就买多几本书看，操作流的书网上一大堆~~，如果书没时间看，百度搜索搜索相关文章就可以了。还不会的话~我也不会~哈哈哈~~
