很多人认为背景调查很神秘，其实关于背景调查也并没有什么神秘可言，背景调查就是根据委托职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析。
背景调查，英文翻译为Background Investigation或者Reference Checking，是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。背景考察既可在候选人面试之前也可在其后进行。这将花费一定的时间和财力，但一般仍值得去做。（来源于百度百科）
1、关键性岗位，比如一些技术骨干，销售人员，财务人员要了解他们的底细，万一出现技术泄露，或者拉走客户之类的事情就不妥了。
2、公司中高层管理者。职务越高，其承担的责任则越大。一旦选任不准，公司将出现重大的损失。
3、在面试的过程中觉得有疑问的岗位，比如工作时间出现断层，学习经历觉得不妥等进行调查。
1、信息获取阶段
从应聘候选人处获得信息，包含身份证、学历证书、工作履历等。此处最重要的是获得历任雇主的联系方式。如果一些应聘候选人提交信息时遮遮掩掩，其简历的真实度一定存在质疑。因此，在信息获取时，应设计专用的信息收集流程和模板，尽量全面收集应聘候选人信息，以保证背景调查的可实施。
2、背景调查实施阶段
从相关机构查询身份证、学历证书、专业资质的真伪，这部分是对应聘候选人诚信度最关键的考量因素。
一些企业有从某几家学校招聘应届生的习惯，HR应该和学校的学籍管理处建立良好的关系，方便后期的背景调查操作。向历任雇主了解工作履历的真伪，此部分要注意每一份工作履历不可仅和一个被调查者了解情况，应进行更多的采样。如果有精力，可以多征询应聘候选人的具体工作表现，如团队融合度、抗压能力、工作责任心等。尤其是核心岗位，至少需要采3个样本点进行全面调查，才能确保信息的客观和真实性。
3、报告提交阶段
背景调查报告应详实记录在调查过程中了解到的一切信息，特别是工作业绩表现部分要如实反馈给业务部门。每家企业对于员工的任用、诚信度等都有自身的标准底线，HR部门应重点关注这些底线和标准，一旦在背景调查中，发现这样的“污点”，在人员录用时可以立刻行使一票否决权。为了使聘用前的背景调查更加客观公正，HR们也可以酌情选择采用第三方的调查机构实施调查，因为第三方的立场更为中立和客观。
1、应聘者在《应聘登记表》中填写的证明人/推荐人
2、通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等
3、尽量避免询问应聘者目前工作的单位
1、在各任职机构的服务时间、职位
2、实际工作内容和责任、业绩评估情况
3、现任职位的薪酬福利状况
4、工作能力、态度和性格特征等
5、他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方需要改善？
6、他为什么离开公司？
1、自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的
2、告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便
3、调查咨询内容
4、请对方介绍另一些咨询人
5、感谢对方支持，并说明如对方有同样需求， 我公司将尽力配合， 再见。
1、询问与工作有关的问题
2、注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问题
3、尽量询问具体事例
4、确保咨询所得资料保密
5、在面试后，背景调查应及早进行。
背景调查并不是万能的，更不是权威标准，作为招聘的一项辅助工具，必须要结合面试和测评的结果具体考量。但一方面，背景调查去伪存真，可以帮助企业规避很多后期风险，作为招聘流程最后的防火墙，将此前所有工作的价值最大化；另一方面，考察候选人能力、适应性等“软性因素”，全面了解候选人，以便在下家企业发挥更大作用。
王长云_Maggie，云略咨询运营总监/学习发展高级咨询顾问/人力资源管理硕士。丰富的培训管理经验，长期专注于组织人才发展、知识管理与培训管理实践，辅导企业实施课程开发与内训师培养项目，构建企业培训管理体系。
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