既然OKR不适合当作绩效评价的工具，其结果也只是诸多绩效因素之一，那么绩效评价功能应该如何实现呢？很多使用OKR的企业会借用外部工具来完成对绩效的评价工作，最常见的一种工具方法就是同伴评审（Peer Review）。同伴评审一般会邀请评价对象的上下级、项目合作伙伴、或者其他有合作关系的团队的同事对评价对象在一个绩效周期中的工作表现、成果贡献、能力价值等方面进行综合评估与反馈。这有些类似于国内企业在进行绩效评价时较常使用的360度评估反馈，由评价对象自己和其上级、下属、同事甚至顾客从多个角度对评价对象进行打分。
在实际操作中，企业可以借鉴谷歌的绩效管理模式。谷歌的目标与绩效管理体系包括两个部分：每季度的OKR和每半年一次的绩效评价。OKR用于日常的目标管理，绩效评价则与激励体系相连。当谷歌进入绩效评价环节时，通常按照以下步骤来实施：
1.第一步，员工自评。
自评要求员工填写一个绩效周期内的主要工作内容、承担的角色、工作成果、能力提升情况、待改进事项等；
2.第二步，同伴评审
员工邀请上下级、合作伙伴或其他协作团队的同事对工作重要性、表现与成果、待改进事项等方面提出反馈建议；
3.第三步，经理初评
员工的上级根据该员工的季度OKR表现，自评与同伴评审意见以及客观环境等因素为员工的绩效打分；
4.第四步，绩效校准
参与初评打分的经理组成校准委员会，向彼此阐明自己的打分理由，通过此种方式消除偏见，确保评分的公正性；
5.第五步，绩效面谈
经理将绩效评价结果向员工进行反馈，同时提供必要的辅导，帮助员工不断改进绩效表现。
OKR与同伴评审或360度评估反馈等类似方法相结合的模式覆盖了绩效管理体系中的所有模块（计划、辅导、诊断、评估、反馈），OKR负责目标的制定以及执行过程中的沟通、辅导和检查等环节；同伴评审（或360度评估反馈等工具）对员工表现出的任务绩效与周边绩效进行评价和反馈。因此，这种具备完整绩效管理功能的模式将有可能取代KPI成为企业中的一种新的绩效管理方法。
综上，OKR不是绩效评价工具，而是一种功能更为全面的绩效管理工具；它的完成情况可以作为评价绩效表现的依据之一，但不应该决定最终的绩效评价结果，也不应该直接与企业中的薪酬激励体系相连；当OKR与同伴评审或类似的工具相结合的时候，能够形成一个完整的绩效管理闭环，因此存在着取代KPI的可能性。
