之前写过《学习型组织的驱动力》的文章，一直致力于在团队中建立这样的“驱动力”——比如说制造一些张力来打造学习和分享的氛围，但总感觉不尽人意。
今天看到HBR的一篇文章《知识型人才如何学习》，提到打造学习型组织过程中经常会犯这样错误：大部分人狭隘地认为学习就是“解决问题”，他们关注在外部环境中查找问题和纠正错误。
解决问题固然重要，但学习是一个持续不断的过程。
发现错误，找到相应的办法纠正错误，这种解决问题的方式是“单回路学习”。打个比方，当房间里的温度下降到20度以下时，温控器就会马上自动调节到20度，这就是“单回路学习”。
“双回路学习”要求我们反思我们做的假设，并验证假设的有效性。接着上面这个例子，当房间里的温度下降到20度以下时，如果这个温控器会反问“为什么我被设置到20度？”，并开始尝试是否存在其它温度——不仅能达到取暖需要，还能节省能源。这就是“双回路学习”。
所以，要做到真正的学习，不仅要关注学习动机，还必须反省思维方式。我们是否需要反思自己的行为，并想方设法使反思和验证成为组织内学习和持续改进计划的关键措施。
怎么做呢？我们看看体验式学习大师大卫.库伯著名的“库伯学习圈”：
从行动归纳出经验，把经验升华为规律，再用规律指导行动
从行动归纳出经验——和有经验的人沟通、学习，建立圈子，成立学习小组。
从经验升华出规律——知识的获取，源于对经验的升华和理论化。从“经验的升华和理论化”到“规律”之间，有一道巨大的鸿沟。跨越这道鸿沟的方法是反思和验证。
用规律指导行动——本质上这也是验证的过程，没有作用于行动的规律，是没有价值的。
本文作者万学凡，ThoughtWorks首席咨询师，武汉。作者保留本文一切权利，未经许可请勿转载。
