所谓“任职资格”简单说“任——职——资格”，展开就是胜任——岗位关键职责——所需要的资格资质，其中“胜任”是产出，即绩效标准；“岗位关键职责”是过程，即关键职责；“资格资质”是投入，即能力素质。
任职资格是企业实现人才管理和激发员工活力的重要工具，它将员工职业通道明确化，每个层次的要求清晰化。对公司的战略目标实现、组织和人才发展意义重大。还能将管理者转守为攻，从被动应对员工“升职加薪议价”到员工按任职资格标准准备材料主动认证。任职资格让所有员工知道，通过个人的努力会得到怎样的回报，个人的命运完全掌握在自己手上。
完整的任职资格设计可以分为三部分，首先是职业发展通道梳理，可谓“搭梯子”。其次是任职资格标准设计，可谓“做尺子”。最后是认证和实施办法设计，可谓“照镜子”。本文结合某高新技术企业的任职资格设计实例，简要从这三个方面进行阐述。
一、搭梯子——职业发展通道梳理
这个阶段就是把公司全部职位进行分类，并对每一类进行分级，形成一条条职业发展通道。一般公司会设置专业和管理两个序列，有些设置为M（管理）、A（辅助）、P（专业）和O（操作），还有些增加营销序列等。通常，专业序列有五个阶段，即初做者、有经验者、骨干、专家和权威。管理序列有六个阶段，即专员／职员、主管、经理、总监、副总经理和总经理。每个阶段有不同的设置目的和挑战，据此分成不同的等级，一般有2～4级不等，例如初、中、高级。这样一共形成了5～18等级不同的职业发展阶段。
该高新技术企业的任职资格设计中，在专业序列里面细分成了设计和工艺两个小序列。分别做了如下的划分如图1:
二、做尺子——任职资格标准
任职资格标准通常有三部分构成，入门条件、关键条件和参考条件。入门条件常包括工作年限、学历和绩效表现。例如，晋升高级项目经理，需要在中级项目经理岗位任职1年及以上，且绩效表现B+以上。关键条件包括必备知识、必备技能和关键职责，如项目经理必须具备项目管理知识，通过PMP认证或参加PMP培训20小时以上，掌握项目启动、计划、执行、控制和收尾环节的技术、方法和工具使用。必备项目计划编制和跟进能力，项目风险的应对能力。关键职责至少包含包括关键任务和完成标准。参考条件是企业根据自身情况增补的条件，比如某企业强调客户服务，遭遇重大客户客户投诉、造成10万元及以上损失则取消当年任职资格申请资格或增加1年现阶段的观察期。常见的任职资格标准如图2:
三、照镜子——任职资格认证办法
完成第一、二阶段，会得到职业发展通道和各层级的任职资格标准，下一个环节就是落地认证了。
常见的认证办法有考核、证据审核和评议三种办法。考核针对必备知识和技能，通过笔试、口试和实操来完成。证据审核主要是入门条件的审查，参考项的排查和财务、专利数据校验。对于一些综合能力和关键职责，需要申请人提供关键文件、影视等材料，由评议组共同评审。普通等级，比如初级二等，这样的数量庞大又相对简单的，可以通过资料审查完成认证过程。而对于关键节点，比如中级三等到高级一等就需要评议。如果评审项过多，可以划分为必达项、参考项等，再通过分数控制技术来达到设计的人才结构。
通过搭梯子、做尺子、照镜子能够具备一个任职资格设计的整体思路，具体实施方法请见后续文章。
