上次我们分享了结构化面试的组织与实施，本次我们梳理一种常见的面试评价中心技术——无领导小组讨论。
1. 评价中心技术
（1）定义：模拟工作情境，多种测评技术，多角度综合分析评价。
（2）作用：选拔员工，培训诊断，员工技能发展。
（3）类型：无领导小组讨论，公文筐测验，案例分析，管理游戏。
2. 无领导小组讨论概念
（1）6-9名被测评人员组成小组。
（2）规定时间1小时及以内。
（3）主题明确。
（4）小组成员地位平等。
（5）得出全体成员一致认可的决策方案。
（6）评价者观察被评价人的语言和行为。
（7）考察被评价人领导能力、沟通技巧、沟通能力、主动性、口头表达能力、说服力和自信心等素质。
（8）通常需要录像或外部观察。
（9）特点：松散讨论形式，快速诱发特定行为，定性分析、定量分析与比较分析相结合，在员工选拔中效果明显，使用广泛。
3. 无领导小组讨论类型
（1）根据讨论主题有无情境性，可分为无情境性讨论和情境性讨论。
（2）根据是否给应聘者分配决策，可分为不定角色讨论和指定角色讨论。
4. 无领导小组讨论的优点
（1）具有生动的人际互动效应——有利于评价被评价者的语言表达能力、人际影响力和沟通能力。适用于经常需要人际沟通的岗位员工选拔（人力资源管理、销售），不适用于很少需要人际沟通的岗位员工选拔（财务管理、研发）。
（2）能在被评价者之间产生互动——评价者不参与讨论，被评价者心理状态改变，相互作用展现各自特点。
（3）讨论过程真实，易于客观评价——典型情景，与工作相关性高，被评价者易接受。
（4）被评价人难以掩饰自己的特点——临场发挥。
（5）测评效率高——节约时间，减少工作量。
5. 无领导小组讨论的缺点
（1）题目的质量影响测评的质量——要能反映岗位能力需求，与实际工作相关联，能激发被测评者差异化表现。
（2）对评价者和测评标准要求较高。
（3）应聘者表现易受同组其他成员影响。
（4）被评价者的行为仍然具有伪装性。
6. 无领导小组讨论的过程
（1）前期准备：编制讨论题目（题目的质量直接影响到无领导小组讨论的有效性；工作分析——收集编制试题——讨论试题应有针对性熟悉性，案例应难度适中、内容合适、典型性和现实性好——甄别筛选答案，确定题目——检验修正，提高题目的科学性、实用性、可评性、易评性）——设计评分表（确定评分标准和评分范围，确定测评能力指标是重点；应从岗位分析中提取特定的评价指标；评价指标不能太多太复杂，否则测评者无法在短期内给出准确评价；确定各能力指标的分数，按等级分配分值，制订测评指标的量化标准）——编制计时表（控制讨论时间，记录每个被评价者的发言次数和时间，被测评者7人左右，讨论总时间控制在1.5小时以内）——培训考官（评分规则、指标和标准，人力资源选拔和心理测评培训，模拟评分练习）——选定场地（安静、宽敞、明亮，得体庄重，朴素大方，便于交流；考官座位应易于观察所有被测评者；考官应与被测评者保持一定距离，减少其心理压力）——确定讨论小组（小组成员6-9人为宜，人太少易过快达成一致，人太多成员分歧太大难以正常发挥达成一致，难以进行全面观察；应将应聘同一职位应聘者安排同一小组以便公平比较；尽量使同一小组成员保持陌生状态）。
（2）具体实施阶段：宣读引导语（讨论背景资料、讨论步骤和要求，规范指导用语——任务、时间和注意事项）——讨论阶段（观察要点——被测评者发言内容、发言的形式和特点、发言的影响）。
（3）评价与总结：
重点关注被测评者的参与程度、影响力、决策程序、任务完成情况、团队氛围和成员共鸣感。
讨论会的作用：交换意见，查漏补缺，得出更加全面的评价；对分歧进行讨论澄清，得出更加清晰完整评价。
根据评定意见和综合得分，形成综合评定的录用结果及报告。
