继续复盘上周末参加的线下HR分享会所学到的内容
《HR如何助力独角兽炼成》
01
马云在湖畔大学第三期开学典礼上说，小公司成败在招人，大公司成败在开人。
人，是一个公司最重要的资产，尤其在公司起步之初，招什么样的人一块玩耍很重要。无论什么公司想要招到合适的人难都是不容易的，初创公司想要招到合适的人更是难上加难。
02 初创公司招人面临的挑战
一、前景不明朗
从历史和统计数据表明，目前中国的创业成功率很低，仅1%。无论是来自外部环境或者企业自身的不确定因素很多，前景不明朗。
二、公司没有名气
大公司在业界，甚至在外界都有很好的名声，自然会吸引到很多的人才的流入，而创业公司不一样，一切都是新的，想要吸引人才必须要下一番苦功夫。
三、资金有限
公司处于初创时期，一切都是从零开始，大多创业型公司是由个人独资、几人合资或者资本投入而创建的，资金实力单薄。而创业公司“活”下来是第一要务，如何用有限的资金保证企业的运作，并招到人，是个不小的挑战。
四、招聘需求变化多
创业公司一切都刚开始，在摸索中前进。这就会导致招聘的需求变化很多，往往今天想要的人，在明天随着公司业务方向的改变而不匹配了。
五、招聘责任不明确
用人部门领导或公司老大经验不足，往往认为HR是招聘的首要责任人，其实事实相反，用人部门对自己部门的职责任务有清晰的认识，他们才是招聘的第一责任人。
03 HR改如何助力公司发展
一.创业公司招聘如何开展
1）想得清：为什么要招，要招什么样的人？
招聘的第一步，是要想清楚为什么要招人？在企业初创阶段，企业的经营目标往往是能快速的切入市场，尽快度过创业期，因此此阶段的招聘要任是--找到有能力的骨干人员。通过能人去拉动业务的发展。因此，需要明确公司的战略，分析业务目标并找出与目标的差异。其次要想清楚招聘的岗位在组织中的定位，并明确此岗位的关键任务，由此确定出岗位胜任力模型。
2）怎么招？
首先，创业型公司尽量招聘高潜力的人才，包括敬业度、能力和意愿度几个维度来考评。其次，要明确招聘招聘主体，并且面试官要先进行资格培训。再次研究招聘策略，其中包括招聘渠道、成本预算和资源等等。然后明确人才的考核标准，精确筛选目标候选人；最后优化面试流程，毕竟良好的面试体验是公司传递给候选人的第一个好印象。
二.如何留人
对于HR来说，人选入职了招聘工作还不算完，人能留下才是重要的。有几个建议，第一是入职培训，入职培训是新人快速了解公司战略、流程、熟悉组织架构和团队的关键，新员工只有真正了解公司，才能快速调整自身去适应。第二，构建考评机制，对企业来说招错一个人，也许会造成业务上的损失；对人才来说，涉及生存保障甚至是职业生涯的规划。因此，入职以后公司和人才相互考察和适应很重要，因此试用期考评管理很重要。
对于初创公司而言，有很长很长的路要走，同样而作为初创公司的HR，还需要很多的修炼。
