在 SHRM blog 中，Diane Strohfus 对持续绩效管理究竟应该如何做才能获得成功进行了很好的阐述，今天就让我们一起来学习和了解究竟是什么才能真正激励员工？
每个人力资源专家都知道，我们的工作方式正在发生根本性的变化。等级森严、结构严密的组织几乎完全被更灵活、适应性更强、更敏捷的模式所取代，这种模式以跨职能团队为基础，其工作由组织上下和整个组织的对话来推动。要想从这些类型的团队中获得最大的收益，需要我们重新思考如何衡量、管理和发展员工的绩效，但太多的企业仍然停留在几十年前的 “绩效管理 “的思维模式中。
越来越多的人力资源和企业领导者意识到，年度绩效考核已经过时，而实施持续对话的流程、灵活透明的目标、基于文化的教练和职业发展模式，对于现代员工队伍来说，是非常有效的。但是，即使有近90%的人力资源专业人士认为持续绩效管理®模式优于年度或两年一次的评估流程，但向该模式过渡仍然是一个组织和技术上的挑战。
要成功地实施持续绩效管理，需要坚实的流程，并由强大的技术支持，以促进这些流程在复杂的组织中的实施。这种转变可能是一个复杂的转变，不仅需要采用新的技术，还需要改变公司的工作方式，上至高管和经理，下至现场的员工。那么，你如何才能成功管理这种复杂的转变呢？通过关注这种新方法对员工的价值，并帮助他们在日常生活中看到这种价值。
激励的价值
简单明了：有积极性的员工效率更高。当员工有积极性时，他们能更快地完成工作，并具有更高的协作、创造力和承诺水平。一个有积极性的员工会超越自我，去做对组织最有利的事情，并最终达到底线。但是，虽然许多组织认为外部激励措施，如无限量的带薪休假或提供午餐，可以吸引和保持员工，但这些福利往往对员工的满意度影响不大。那么，真正能激励员工的是什么呢？
重视职业发展
激励是与未来的前景联系在一起的。我们在绩效管理项目中做出的一个关键改变是，从传统的绩效指标向后看的年度审查过渡到要求我们的经理与他们的报告进行更频繁的对话，重点是职业发展。例如，我们的员工现在不再被要求跟踪加班情况，而是被问及 “作为一名焊工，我们如何才能让你更上一层楼”。
仅仅使用 “绩效发展 “这个短语，就立即将围绕着这个过程的对话转变为一种更有前瞻性、更积极、更以员工为中心的立场。从员工参与的角度来看，这产生了巨大的影响。我们的员工不再觉得经理在微观管理他们或质疑他们的工作，而是感觉到他们对事业的投入和动力，使他们的事业更上一层楼，这转化为员工绩效的增长。
经常传达明确的期望
这是一个奇怪的事实，但许多员工根本不知道工作中对他们的期望是什么。当员工能够直接看到自己的工作所带来的价值时，当他们在工作中体验到一种意义感时，他们的积极性和参与度会更高，那么如何确保组织的一致性，培养这种意义感呢？
一个重要因素就是增加沟通的频率。激励员工不是一劳永逸的，需要通过员工与管理者之间定期、公开、持续的对话来不断加强。管理者与员工交谈的频率越高，员工内部的积极性和绩效就越高。即使是快速、非正式的检查，以解决优先事项，也能提高员工的参与度。新的持续绩效管理技术浪潮让管理者可以轻松地与员工进行定期对话，以确保他们知道自己需要完成什么，以及他们的工作如何促进组织的大目标。
提供及时的反馈
几乎有一半的员工每年只从经理那里得到几次或更少的反馈。员工不仅希望建立明确的期望，还想知道自己与职业目标的映射情况。管理者需要及时提供反馈，以促进职业发展。季度检讨节奏与年度检讨相比，管理者能够使员工的个人职业目标与组织的首要任务相一致，确保员工有目标感，业务目标得以实现。
激励员工并没有什么灵丹妙药，然而人力资源领导者和管理者可以通过强调职业发展、传达明确的期望和提供及时的反馈来直接激励员工。这是一个持续的过程，不会一蹴而就。通过将文化从提高参与度转向激励，员工和整个组织都能更好地走向成功。
从 Diane Strohfus 我们得到几个关键信息，频繁沟通，价值传达，明确期望以及及时反馈，这几个关键因素能帮助员工在工作的过程中时时刻刻获得激励。在 Tita 中，我们通过OKR 让经理和下级之间保持充分的沟通与交流。通过 OKR 的向上对齐，让员工明确自我的价值。确认和执行的过程中，不断通过系统的进展更新，与上级充分交流。在员工遇到问题的时候，及时干预、辅导并提供支持。通过系统的支撑，持续绩效管理能有效运转起来。
