最近有位朋友刚刚换到一家互联网企业工作，与他之前所待过的外资企业相比，这家企业的民营属性注定会带来诸多不同。还记得他刚加入这家企业的时候满怀雄心，自信满满地想要有一番作为。然而，仅仅过了一个月，我就收到了他的微信，询问有没有机会叙叙旧聊聊天。而在稍作寒暄后我得到的第一句话便是：Ivan，我想辞职，待不下去了。我十分讶异地询问原因，才得知他的老板要求他去别的部门充当“间谍”，不仅要求其对于其他部门的运作情况了如指掌，也要伺机将其工作职责和资源抢夺过来。这样的领导和其提倡的做事方式，对我这位习惯了外企规范体制的朋友来说冲击巨大。交流的过程中也了解到，当他过往在外企工作时，大家彼此非常强调内部合作，不太会出现类似这种部门之间勾心斗角甚至恶性竞争的情况。鉴于我对这位朋友的个性和其在工作中倾向性的了解，我也建议他尽快辞职，离开现有岗位，而他也在没有太多纠结的情况下毅然结束了在这家民企为期一个月的短暂之旅。其实，无论从金钱还是时间层面上看，这样的离开对于我的这位朋友和这家民营企业来说都是巨大的损失。而试想，如果双方在更早的时候就了解彼此之间的不合适，就可以避免产生这样不愉快的后果。借这样一则真实的案例，小编今天也想跟大家分享，身为企业主，用人主管或是从事招聘的专业人士，如何找到适合自身企业文化的外部人才，和他们去谈一场双赢的“恋爱”。
定义你的企业文化
身为企业领导，在着手开始找人之前，我建议大家可以花一些时间认真思考一下你所在企业或是团队的文化。以上述例子为例，如果这家民营的互联网企业已经有自身的企业文化，想必会在其中强调“快速”、“竞争”及“创新”等关键元素。而反观我的这位朋友过往所待过的外企，多数所强调的企业文化却是“合作”、“沟通”及“责任”。在两种截然不同的企业文化指引下，两类企业所需要寻找的外部人才也同样应当具备不同的特质。因此，为了避免日后员工入职后和企业产生的误会和苦恼，明确的企业文化和其关键的文化元素是有效筛选外部人才的先决条件。
采用基于胜任力的面试
当精确定义完你所在企业的文化之后，我建议当大家在未来面试任何一位外部候选人时，都可以采用基于胜任力的面试技巧来佐证自己的判断。什么是基于胜任力的面试？它是指透过对于候选人过往工作行为表现的勘察，来评估该候选人在未来面临同样或类似情境及问题时能否有效应对并妥善处理 。依旧借由开篇提到的例子，针对这家民营的互联网企业，当面对外部候选人时，不妨可以从下面几个问题入手，来充分了解一下他们与企业文化的匹配程度。
a. 能否给我一个关于你在过往工作中面临外部竞争对手挑战或是额外工作内容时，快速做出决定并有效付诸实践的例子？
b. 能否给我一个关于你在过往工作中用尽全力或是找寻各种资源，从而设法达成部门主管或是公司赋予的个人绩效目标的例子？
c. 能否给我一个关于你在过往工作中通过改进流程、革新技术、改善产品从而提升服务质量和内外部客户满意度的例子？
使用具备信效度的心理测评工具
当然，除了明确定义企业自身文化并应用基于胜任力的面试以外，我建议大家还可以利用市面上有效的心理测评工具，来判断外部候选人的工作倾向性及工作动机。这里小编所要强调的是，这里提及的工具并非那些单纯将人进行分类的测评工具， 而是基于心理学中的著名理论，例如大五(OCEAN)理论所研发的测评工具。这类测评工具透过人的行为特质(traits)来判断个体的工作倾向性和领导风格等，使得企业领导可以将这些所展现出的行为特质与企业文化中定义的关键元素进行匹配，从而了解候选人是否适合你的企业。举个例子，如果一位候选人在依托心理学大五理论的测评中显示其在工作中面对问题时倾向于快速做出决定，同时对于自己的职业生涯设定较高且具备挑战性的发展目标，也同样乐于在面对困难时寻求变化，那么相对于其他候选人，这位候选人可能更加适应在强调“快速”、“竞争”及“创新”的这家民营互联网企业工作。
写在最后
回到之前的这个例子，在经历了小编的几次开导以及对于其基于大五理论的测评结果反馈后，这我朋友充分意识到之前自己在找寻工作中忽略文化匹配度的失误，同时也更加明晰自身一贯的工作风格和目前的工作动机。小编相信在他未来的求职之路上，一定可以通过和某家企业彼此成熟的考验，最终实现共识和匹配，再谈一场精彩的“恋爱”。
