这本书是由谷歌的首席人才官拉斯洛•博克（Laszlo Bock）所著，他在书中首次公开谷歌人力和团队管理的核心方法。
谷歌全球发展速度最快的科技公司，成立至今仅18年，却已成为全球顶尖的科技上市公司，成为多方面科技领域的领头羊如谷歌搜索、谷歌浏览器、谷歌眼镜、谷歌街景地图等等，同时他还是世界顶尖人才心目中的最佳雇主。
目前已拥有数以万计员工的谷歌，到底是如何保持他“最佳雇主”的称号，到底是如何收买全球顶尖人才的心的呢？今天，我们先从谷歌的企业文化说起，尝试着去解读他的几个着力点。
一、为公司赋予一项有意义的使命，并使它成为每个员工的工作使命
记得在《精力管理》中指出，支撑人和团体产生源源不断动力的是精神能量。精神能量是动力的源泉！一个公司的使命也是一个公司长久不衰的源泉，一个公司的使命是否有意义就显得非常重要。因为当公司使命涉及到利润和市场就变得相对复杂，一定程度上会限制公司的发展。我们来看看谷歌的使命，“整合全球信息，使人人都能访问并从中受益”。
从谷歌的使命中我们可以看出它的使命有几个特点非常值得公司、团体借鉴的：
（1）简洁明了，便于铭记。这更容易让每个员工都把公司的使命熟记于心而非字面上的说辞，能激励员工把工作当成一种使命而非任务，激励他们把自己看成是一名创始人，并像创始人一样工作。亚当•格兰特在他的著作《给予和索取》（Give and Take）中指出，目标不仅可以提升幸福感，还能提高工作效率。
（2）不言及利益或市场份额，而从全人类的层面去考虑。谷歌正因为有宽泛的使命，才使得他们在成为市场领导者后仍能继续保持创新能力，而不是追着速度计行进；才使得他们脱离市场需求去开发出更多有意义的产品，如谷歌街景等（当时开发此产品仅仅是他们认为能站在路人的角度上去保存城市的景象非常有意义）。如今，谷歌街景已成为城市决定如何分配稀缺资源非常有用的工具之一，影响深远。
（3）使命的不可逾越性。谷歌的使命注定了他们永远无法达成他们的使命，而是每一次创新都离他们的使命更近一点，这也成为谷歌不断探索新领域的源泉。
二、给员工足够的自由，他们将还你以惊喜
拉斯洛•博克在阐述谷歌文化时，反复强调了三大基石——使命、透明和发生的权利。透明和发生的权利简单地说就是自由。谷歌主要通过以下几个方面来给予员工自由。
（1）共享信息，给予每位员工百分百的信任。谷歌内部实行“默认公开”制度，每位员工都能从内部数据库里查看公司所有关键业务的代码库。同时，谷歌还实行每周TGIF（感谢上帝，今天星期五啦）全员会议，公司高管向全公司员工通过一周的最新情况，让每个员工都能了解公司中发生的事情，使得数据都得以分享，从而提升员工表现。
另外，在提高公司透明度方面，拉斯洛•博克还介绍了世界上最大的基金公司——桥水联合基金公司的做法，桥水联合基金公司每一次开会都会形成会议记录，并把它让所有员工知悉，这样一方面能保持公开透明，避免出现“我从没说过这些话”之类的情况；另一方面，保持信息交叉能让每个团队都能了解其他团队的工作，从事避免出现重复劳动的情况，提高效率，同时也能避免出现内部竞争的情况。
（2）剥夺管理者对员工的控制权，由一组同事、委员会和独立团队来做出类似“雇用谁、给谁加薪、给谁升职”等决定，让管理者成为一个服务团队的人，成为一个清除路障，鼓励团队的人，摒弃管理最倚仗的所有工具，给予员工充分的授权。这种做法，也有利于员工能像创始人一样思考，掌握主动性，举下而上地工作。
给员工创造一个舒适的环境，尽可能地给员工更多的福利，节省员工大量时间、改善他们的健康状况，使员工能专心工作，提高他们的工作效率。谷歌为员工提供很多不同寻常的福利，包括免费餐、医生和洗衣机等等。
三、通过一些方法来协助员工明确工作使命
亚当•格兰特，《给予和索取》的作者，在研究中发现，让员工与他们正在帮助的人见面是最有效的激励因素，即使会面只有几分钟。此举可为一个人的工作带来非凡的意义，胜过他们对职业生涯和金钱的渴求。
这是因为我们每一个人都希望自己的工作有意义，而没有说明比知道自己正在改变世界能带来更强有力的激励作用。谷歌让那些远离工作一线的员工与顾客接触，使员工能够亲眼见证他们的工作对人类的影响，这些方式使一线的员工饱受鼓舞、异常兴奋。
企业和团队在鼓励一线员工时，也可以尝试使用这种办法。对个人而言，亦是如此，通过与顾客接触来明确自己的工作使命，让工作变成一种有意义的使命，让自己像创始人、主人翁般工作。
以上内容，希望对你有帮助。
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