通篇讲道理、只做评判、秋后算帐等都是我们在实施绩效面谈时容易犯的错误，那么，绩效面谈需要遵循怎样的流程？分为谈话前、谈话中和谈话后。
1.谈话前要做好充分的准备。首先要确认此次面谈的基调：正面反馈、负面反馈和建设性反馈；其次，准备好工作案例、相关的数据和产生的结果，也就是说面谈是建立在案例、数据和结果的基础上，如果只讲道理和只做评价，对方就会一头雾水，不是直接反对，就是口服心不服。还需控制正负反馈的比例，一般在3:1到6:1之间，如果只批评，没有肯定，只会挫伤下属的自信。
2.谈话中，要先让员工自我总结，适当加以引导和辅导，最终达成共识并确认结果。也可以直接使用GROW（目标、现状、选择和意愿）模型，这是绩效面谈很有效的工具。
3.管理者真正的工作，也就是绩效面谈的意义是在谈话以后，根据面谈中对形成的共识实施跟踪和辅导，达成或超越确认的结果。否则，前面所做的一切都毫无意义。很多管理者可能认为，我都给你说清楚了，剩下的你应该自己去做到，做不到是下属的责任，错了，管理者的工作是什么？是下属工作的结果，是你，要为下属工作的结果负责。
绩效面谈，以终为始！
