在高维学堂，员工与公司大部分是合作关系，极少数才是雇用关系，因为高维学堂内部有一个信念：雇用会让人变得平凡。人如何能更好地突破自己，突破雇用关系便是其中一个较大的挑战，它要求人们突破原有的认知去提升个人价值。高维正在做这方面的努力。
高维员工常笑说自己是在一个有组织没纪律的团体：与同事、上司一年都见不上几面，全国各地分布式办公，没有办公室、没有上下班、没有假期与工作日的概念……这种工作模式也并非一开始就这样，而是失败中领悟出来的。
2015年高维还叫“我包啦”，做技术平台。当时我们是有办公室的，并组建了一个技术团队，但解散之后只剩下我和 CTO 刘伟。这种情况倒逼着我们思考究竟组织的另一种可能性——毕竟工作得继续。于是我们不得不先自己做架构，然后进行任务分拆，再把任务分包出去，许多工作由兼职人员完成。结果我们发现，这种模式和聚在一起办公比起来，不仅该完成的都完成了，时间成本、管理成本、物质成本反而更低了。
此外，当时刘伟搬到离公司很远的地方居住，上下班来回近四个小时。由于我们认为作为创业团队的股东谁也不会偷懒，加之每天耽误在路上的时间太不划算了，所以决定分开办公：他在他家办公，我在自己家办公。结果我们发现整体效率更高了，不见面不用聊些“乱七八糟”的事情，沟通变得特别高效。之后这种组织内部分布式自由办公、组织外部建立一个个合作关系的模式，就成了高维组织的基本形态。
对我们来说，这已经成为再也正常不过的工作方式，也没觉得有任何不适，但是每次与外人聊起来，他们的第一反应永远是：“不可能吧？真的连办公室都没有吗？”然后就会问一系列问题：“你们总共有多少人啊？”“这么少人干这么多事啊？”“不一起办公怎么工作啊？”“真的不用打卡吗？”“那你们有假期吗？”……
对啊，这种组织形式如何有效工作，且如何让人效远远超过同行呢？不在一起办公只是一个形式上的不同，也会有在一起办公但是人效远超同行的公司，我们真正要挖掘的是组织内部的生长基因。
我们认为问题的关键是回到人本身。首先，成长至关重要，成长在高维学堂内部属于第一追求，只有成长了，才可能有成果，才可能让自己的价值得到更好创造的可能性；其次，学习力是第一竞争力，学习最终可以转化为成果，当一个人没有成果，那么他在这个组织里就失去了存在的意义；最后，成就感也是很重要的，人毕竟是情感动物，当人得到认可和肯定时，情感上也会得到满足。
从成果层面来说，成果就是绩效结果，工作是一个日常手段，最终转化来的是结果。可以把工作做一个切分，A部分属于增值型工作，B部分是增效型工作。确定价值之后，要提高创造价值的效率，比如学习就是增效型工作，它可以把经验转化成知识、把工作拆解成流程，这些工作看起来没有直接产生价值，但是提高了工作效率。AB类工作通常共同开展在某一个人身上。
