第一种驱动力是生物性驱动力：人类以及其他动物饮食饮食以止饿，饮水以解渴，交配以满足性欲。（驱动力1.0）
第二种驱动力来自外在动机：主体做出特定行为时会得到来自环境的奖励或惩罚。也就是胡萝卜加大棒政策。（驱动力2.0）
工业时期，工人就像是复杂机器上的组件。如果他们在正确的时间用正确的方法做了正确的事情，这台机器就能平稳运转。为了确保这种情况的发生，你仅仅需要奖励你鼓励的行为，惩罚你不鼓励的行为。人们会理性地对这些外部作用力（外在动机）做出反应，他们自身以及整个系统都会得到发展。
要想提升绩效，提高生产力，追求卓越，就要奖励好的行为，惩罚坏的行为。该理论建立在这样的基础之上，“人类行为完全是老鼠般地寻求积极刺激，避免消极刺激” ，“人的本质是懒惰的，若没有外部奖励或惩罚就会安于现状”
给我奖励，我就更努力
第三种驱动力：内部动机（驱动力3.0）
1.德西实验发现：把金钱当做某种行为的外部奖励时，行为主体就失去了对这项活动的内在兴趣。人类有发现新奇事物，进行挑战，拓展并施展才能，以及探索和学习的内在倾向。一个人若有意发展并提高儿童，雇员，学生等对象的内在积极性，就不应该把注意力放在金钱奖励这样的外控系统上。奖励会有副作用！
2.奖励只能带来短期的爆发，就像是少量咖啡因只能帮你多撑几个小时，其效果会逐渐消失。更糟糕的是，他降低了人们继续这项工作所需的长期积极性。
目标带来的压力可能会令员工短视、关注短期收益，而忽略了可能给机构造成的长期破坏。”
短期奖励将长期学习逐出场外
综上所述，胡萝卜大棒的7个致命弱点如下：它们会令内在动机消失；它们会令成绩下降；它们会扼杀创造力；它们会抑制善行；它们会鼓励欺诈、走捷径以及不道德行为；它们会让人上瘾；它们会滋生短视思维。
对于无聊的任务，奖励不会破坏人们的内在积极性，因为根本就没有积极性可以破坏。
如果完成任务需要“思维技巧，哪怕是最基本的，那么奖励越大成绩越差”；但是，“如果完成任务需要的只是机械技巧，那么奖金产生的效果就与他们预计的一样：奖金越多成绩越好”。
创造性劳动：“既然-那么”型奖励
避免外在激励因素7个致命缺陷的最好方法就是对它们敬而远之，低调处理，不要强调深层积极性的构成元素，比如自主、专精和目的。
如果物质奖励是在人们完成一项任务后出其不意地给出的，那么人们比较不容易认为奖励是做这项任务的理由，它对内部积极性造成危害的可能性也比较小。”与之类似，阿马布勒在一些研究中发现：“最高层次的创造性是由把奖励视做额外奖金的主体创造的。
基本要求：任何外部奖励都需要是别人预想不到的，而且只有在任务完成后才能给出。
正面反馈对内在积极性有提升效应。简而言之，对于依靠右脑的创造性工作来说，如果提供“如果-那么”型奖励，你的立足点就不那么稳固了，使用“既然-那么”型奖励是个更好的选择。当然，最好的做法是既提供“既然-那么”型奖励，又对他们予以赞扬，提供反馈，告知有用的信息。
更好的策略是让报酬数量合理，然后再把它们扔到注意力覆盖范围之外。高效的公司给员工报酬的数量和方式能够让员工几乎忘了报酬这回事，而只是专注于工作本身。
。
阿克尔洛夫和耶伦发现，如果向员工支付的工资比市场需求略高一些，公司就能够吸引到更优秀的人才，减少人才流失，激发生产力，提高员工士气。
基本工资更多比有吸引力的奖金结构更能提高绩效，更能增加组织认同感。我们的工作重点，应该是营造一个能够激发各种内在心理需求的环境。
目标带来的压力可能会令员工短视、关注短期收益，而忽略了可能给机构造成的长期破坏。”
短期奖励将长期学习逐出场外
综上所述，胡萝卜大棒的7个致命弱点如下：它们会令内在动机消失；它们会令成绩下降；它们会扼杀创造力；它们会抑制善行；它们会鼓励欺诈、走捷径以及不道德行为；它们会让人上瘾；它们会滋生短视思维。
对于无聊的任务，奖励不会破坏人们的内在积极性，因为根本就没有积极性可以破坏。
如果完成任务需要“思维技巧，哪怕是最基本的，那么奖励越大成绩越差”；但是，“如果完成任务需要的只是机械技巧，那么奖金产生的效果就与他们预计的一样：奖金越多成绩越好”。
创造性劳动：“既然-那么”型奖励
避免外在激励因素7个致命缺陷的最好方法就是对它们敬而远之，低调处理，不要强调深层积极性的构成元素，比如自主、专精和目的。
如果物质奖励是在人们完成一项任务后出其不意地给出的，那么人们比较不容易认为奖励是做这项任务的理由，它对内部积极性造成危害的可能性也比较小。”与之类似，阿马布勒在一些研究中发现：“最高层次的创造性是由把奖励视做额外奖金的主体创造的。
基本要求：任何外部奖励都需要是别人预想不到的，而且只有在任务完成后才能给出。
正面反馈对内在积极性有提升效应。简而言之，对于依靠右脑的创造性工作来说，如果提供“如果-那么”型奖励，你的立足点就不那么稳固了，使用“既然-那么”型奖励是个更好的选择。当然，最好的做法是既提供“既然-那么”型奖励，又对他们予以赞扬，提供反馈，告知有用的信息。
更好的策略是让报酬数量合理，然后再把它们扔到注意力覆盖范围之外。高效的公司给员工报酬的数量和方式能够让员工几乎忘了报酬这回事，而只是专注于工作本身。
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阿克尔洛夫和耶伦发现，如果向员工支付的工资比市场需求略高一些，公司就能够吸引到更优秀的人才，减少人才流失，激发生产力，提高员工士气。
基本工资更多比有吸引力的奖金结构更能提高绩效，更能增加组织认同感。我们的工作重点，应该是营造一个能够激发各种内在心理需求的环境。
而真实的情况是，把奖励与本身就很高尚、很有意思、需要创造力的任务混在一起，不理解积极性科学的独特之处就妄加运用，才是危险的行为果在这种情况下运用外部奖励因素，“如果-那么”型奖励带来的坏处通常会大于好处，因为这样做忽略了积极性真正的重要组成部分，比如自主、专精和目的，对我们本应取得的成就会产生限制作用。
和所有的外在激励因素一样，目标也会让我们关注的范围变窄，但同时，这也是它有效的原因之一：它能让我们注意力集中。但正如我们所见，狭窄的关注面也有其代价。对于复杂的思维型工作，提供奖励可能会屏蔽创新型解决方案所必需的广泛思考。与之类似，如果外部目标的重要性至高无上，那么它的出现就可能会限制我们更高难度的视野，其中短期、可测量、会带来大笔奖金的目标尤为如此。正如商学院教授中的精英学者所说：“已有大量证据表明，设立目标除了可能带来具有建设性的努力，也可能引起不道德的行为。”研究人员称，此类例证数不胜数。
当奖励就是活动本身的时候，比如深度学习、取悦客户、尽力做到最好，捷径就不存在了，达到目标的唯一方法就是走正道
科学告诉我们，胡萝卜大棒可能会引发恶习，导致瘾嗜，并以长远眼光为代价鼓励短期思维等。
由于目标会导致目光狭隘、出现不道德行为、增加冒险行为、减少合作和内在动机，可能会给机构带来系统性问题。因此，设立目标要谨慎。
它们更像非法药品，会导致更深层、更有害的依赖性。金钱奖励和金光闪闪的奖品一开始会带来强烈的愉悦感，但这种感觉很快会烟消云散。为了保持这种感觉，剂量必须越来越大，用药必须越来越频繁。
苏沃洛夫解释说：“一旦提供奖励，它就会让人上瘾。有条件的奖励会让代理人下次遇到类似的情况时也期待有奖励，这反过来会迫使委托人一而再再而三地使用奖励。”不久以后，现有的奖励就不够用了，它会让代理人觉得奖励不那么像奖金而更像是一种现状，这就要求委托人提供更多奖励来达到同样的效果。
奖励短视的思维
让我们再回到蜡烛难题。受到物质刺激的参与者太关注奖励，以至于他们无法看到藏在细微之处的新解决方案，所以他们的表现必然比对手差。正如我们所见，奖励可能会限制我们思维的宽度。与此同时外在激励因素，尤其是看得见摸得着的“如果-那么”型激励因素也会降低我们思维的深度。它们会让我们把目光聚焦到眼前的事情上，而忽略了长远的事情。上瘾者想要快速解决问题，置最终的损害于不顾；撒谎者想要快速出奇制胜，置长远利益于不顾
一本权威的行为科学教科书写道：“人们用奖励来提高其他人的积极性，提高某种行为发生的频率，希望能从中获益，但他们经常破坏人们对某种行为的内在积极性，无意中增加了隐行成本。？究其本质，奖励会让我们的关注面变窄。在一个问题有明确的解决方法时，奖励很有用，它能帮助我们着眼前方，快步前进。但是，“如果-那么”型激励因素对蜡烛难题这样的问题会起到很糟糕的效果。正如这个实验的结果所表明的，奖励会使人们的关注面变窄，遮蔽他们宽广的视野，让他们没法看到常见事物的新用法。
对受内在动机激励的画家和雕刻家来说，发现的乐趣和创作带来的挑战就是奖励，他们更能经受住考验，渡过没有报酬、不被认可的艰苦时期，而这段时间在他们的艺术生涯中难以避免。。但是对于更依赖右脑的工作，也就是那些需要灵活的问题解决能力、发明创造能力以及思维理解能力的工作来说，有条件的奖励可能会很危险。获得奖励的对象在探寻事物的细微之处、找到原创的解决方案方面，通常会遇到更大的，外部奖励对推算型工作，也就是那些按照既有方式就能得出合理结论
”换言之，奖励有时候很奇怪，它就像对人的行为施了魔法：把有意思的工作变成苦工，把游戏变成工作
