2.8　岗位分红权模式

1. 概念 岗位分红权模式是指公司授予关键岗位员工一定数量的公司股份或者虚拟股份，该激励对象在岗位任职期间可以享受该股份对应的分红权。

2. 特点

（1）岗位分红股不需要购买，激励对象在特定岗位任职时拥有，离开该岗位时自动失去，由继任者享有。

（2）岗位分红权适用于岗位职责划分明确、岗位序列清晰、业绩考核规范的大中型公司。

（3）岗位分红股既可以是实股，也可以是虚拟股份，公司根据具体经营情况及岗位薪资水平来决定采用哪种形式。如果是实股的话，由公司股东提供。

（4）公司应该针对岗位分红权激励模式设定实施条件和业绩考核办法，约定扣减、暂缓、停止分红激励或退还股权的情形及具体办法，以实现激励与约束的统一，使激励对象在分享利润的同时也承担一定的责任，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。

第3章  出击：股权激励方案设计

3.1　选择激励模式 由于各企业的实际情况千差万别，所以采用的股权激励模式也各不相同。企业需要根据内外部环境、自身的成长阶段以及激励对象等，选择适合企业并切实有效的激励方式。

3.1.1　不同发展阶段企业股权激励模式的选择 企业通常要经历初创期、发展期、成熟期和衰退期四个阶段，每个阶段的战略规划、经营模式和人才需求等情况各不相同，由此导致股权激励模式也有所不同，具体如图3-2所示。

1. 初创期 初创期是企业技术创新和新产品试销的阶段。在此阶段，企业的目标就是生存，无论是新产品还是新技术，都面临着不被市场接受的风险。

2. 发展期 发展期是指企业规模扩大、营收增加的时期。在这一阶段，企业除了大力开发新产品、提高产品知名度、进一步扩大市场占有率以外，还要不断完善企业内部管理机制，以防止因管理不当引发制造成本过高、财务失控、市场增长缓慢等风险。

3. 成熟期 企业进入成熟期后，客户群相对固定，营收稳定，此时的市场风险最小。但随着市场上同类新产品的不断涌现，竞争日趋激烈，企业市场增长速度放缓，库存成本增加，价格战成为重要的营销策略。

4. 衰退期 当公司步入衰退阶段，可能面临销售额明显下降、生产能力严重过剩、市场份额不断缩小、利润大幅下降甚至连

3.1.2　不同类型企业股权激励模式的选择 根据《上市公司股权激励管理办法》规定，我国的上市公司只有股票期权、限制性股票和股票增值权三种激励模式可以选择，而且要通过中国证监会的备案审批。

3.2　选择激励对象 股权激励对象就是股权激励的受益人，也就是股权授予对象。一般来说，股权激励对象主要包括管理层人员、核心技术人员、有突出贡献人员和优秀员工等。

3.2.1　确定激励对象的选择原则 确定股权激励对象时要把握以下三个原则，具体如图3-6所示。

1. 公平公正原则 一般来说，大多数员工都希望成为股权激励的对象，因为这意味着自己未来可能获得一笔可观的收益。

2. 不可替代性原则 由于股权激励计划授予的股份是有限的，它不可能成为一种人人参与的计划，为了让这些股份更好地发挥作用，企业必须限制激励对象的人数。在选择激励对象时，必须把握一个重要原则：不可替代性原则。

3. 未来贡献原则 公司发放奖金时，侧重考虑员工的历史成绩，但股权激励主要考虑激励对象对公司未来的贡献。所以，在选择激励对象时，要考虑到激励对象对公司未来发展可能做出的贡献大小。

3.2.2　确定激励对象的选择范围 股权激励对象应该是对企业具有战略价值的核心人才，具体来说应满足以下要求。

1. 核心人才范围 核心人才是指拥有关键技术、控制关键资源、掌握核心业务、支持企业核心能力的员工，他们能够帮助企业实现战略目标，保持和提升企业的竞争优势

2. 法律对激励对象的规定

（1）对上市公司而言，激励对象要依照《上市公司实施股权激励管理办法》等相关法规确定。

①最近12个月内被证券交易所认定为不适当人选；

②最近12个月内被中国证监会及其派出机构认定为不适当人选；

③最近12个月内因重大违法违规行为被中国证监会及其派出机构行政处罚或者采取市场禁入措施；

④具有《公司法》规定的不得担任公司董事、高级管理人员情形的；

⑤法律法规规定不得参与上市公司股权激励的；

⑥中国证监会认定的其他情形。

（2）对非上市公司而言，因为股权激励对象不受法律约束，所以董事会在确定股权激励对象的时候比较灵活，董事会成员、总裁、副总裁、财务负责人以及中高层管理人员、核心技术人员、优秀员工等都可作为激励对象。

3. 确定股权激励对象的相关问题 在确定激励对象范围时，有两个问题需要注意。

（1）关于激励对象范围有无限制的问题。

股权激励计划的激励对象范围是有限制的，在确定激励对象时要避免两种倾向。

（2）关于销售人员应不应该纳入股权激励范围的问题。

3.2.3　确定激励对象的选择依据

激励对象的选择依据主要有法律依据和考核依据两种。

3.3　确定激励额度

要实施股权激励计划，就必须确定激励额度，比如公司到底应该给激励对象多少股份？每个激励对象该怎么给、给多少？下面我们来着重讲述这一问题。

3.3.1　确定股权激励总额度

确定股权激励总额度时应该考虑以下关键因素

1. 法律的强制性规定 《上市公司实施股权激励管理办法》规定，上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数，累计不得超过公司股本总额的10%。

2. 公司的整体薪酬水平 企业在确定股权激励总额度时需要考虑公司的整体薪酬水平。如果公司的整体薪酬水平比同行业公司高，则激励总量可以少一些；如果公司的整体薪酬水平比同行业公司低，则激励总量可以多一些，最终使股权激励所得收益加上公司薪酬及福利达到或者超过行业平均水平。

3. 公司设定的业绩目标 确定股权激励总额度时，还需要考虑公司所设定业绩目标的难易程度。

4. 公司股东的意愿 股权激励涉及公司现有股东股权的稀释和权利让渡，因此，激励总额度的大小和股东意愿关系很大。

5. 公司的规模和发展阶段 如果公司的规模较大，发展阶段较高，股权激励总量可以小一些，因为公司体量大、发展稳定，尽管股权激励的比例小，但绝对金额并不少，足够产生有效的激励作用；如果公司规模较小，发展阶段较低，股权激励总量应该大一些，否则绝对金额太小，难以产生有效的激励作用。

6. 其他因素 除了以上五个因素，确定股权激励总额度时还要考虑拟激励对象人数的多少、竞争对手的激励程度、公司资本运作战略、人力资本依附性强弱、母公司意愿等。

（1）股权激励总额度和激励对象人数多少是对应的。

（2）如果同行业类似规模企业的激励额度较大，为了防止人才外流，也为了吸引优秀人才加入公司服务，公司的激励总额度应该大一些。

（3）确定股权激励总额度还需要考虑公司资本运作战略，例如公司未来股权融资、并购重组、上市等需要占据的股份数量，由此推算股权激励总量。

（4）对于一些人力资本依附性强、资金门槛较低的公司来说，比如高科技公司、互联网公司，为了留住核心人才，股权激励的总量应大一些；相反，股权激励的总量可以少一些。

（5）上市公司或有上市计划公司的控股子公司要确保实施股权激励之后，母公司仍拥有半数以上的权益性资本。

3.3.2　确定单个激励对象的激励额度

1. 考虑因素 企业在确定单个激励对象的激励额度时应该考虑以下因素，

（1）法律法规的强制性规定。

上市公司在确定单个激励对象的激励额度时，需符合有关法律法规的强制性规定。

（2）兼顾公平和效率原则。 企业在确定单个激励对象的激励额度时，要注意合理分配高层管理人员、中层管理人员、核心技术（业务）骨干

（3）员工的实际薪酬水平。 员工的薪酬水平一般都是根据其实际能力、对公司的重要程度来确定的，因此，激励额度也应该与其之前的薪酬水平相适应，不应该出现薪酬与激励额度倒挂的现象。

（4）激励对象的心理预期。 每个人对激励额度的心理预期是不同的。有的人期望值较高，如果企业授予的股权额度过小，则容易起不到应有的激励作用；有的人期望值较低，可能较小的额度就能起到良好的激励作用。

（5）其他因素。 一般而言，激励对象的不可替代性越高、职位越高、业绩表现越好，所获得的激励份额越多；另外，激励对象在公司工作年限越长，说明其对公司的忠诚度越高、对公司的贡献越大，所获得的激励份额也应该相应增多。

2. 实际操作 我们可以按照以下步骤来确定单个股权激励对象的激励额度

（1）确定股权激励总额度。

（2）设计不同的分配公式。

企业可以把员工分为高级管理层、中级管理层、核心技术人员层、核心营销人员层、基层人员五个层级，再根据各层级的重要性设计不同的分配公式。

我们以某企业的分配方式为例详细说明。

①高管个量分配方式如下： 个人激励额度=本岗位层级激励总量×个人分配系数÷总分配系数； 个人分配系数=司龄系数×40%+工资系数×60%； 总分配系数=∑个人分配系数。

②高管中的营业部经理个量分配方式如下： 个人激励额度=营业部经理激励总量×营业部经理分配系数÷总分配系数； 营业部经理分配系数=该营业部增长率换算系数×0.1+该营业部年度利润换算系数×0.7+该营业部年度目标利润指标增长率换算系数×0.2；

③中层干部个量分配方式如下：

个人激励额度=本岗位层级激励总量×个人分配系数÷总分配系数； 前台个人分配系数=司龄系数×40%+工资系数×60%； 后台个人分配系数=（司龄系数×40%+工资系数×60%）×岗位层级调整系数； 岗位层级调整系数：总监助理级为2.8，部门经理级为2，副经理级为1。 总分配系数=∑个人分配系数。 核心技术人员和核心营销人员可参考中层干部个量分配公式设计。

④基层员工个量分配方式。 重要岗位员工每人分配0.8万份，其他基层员工根据司龄实行定量分配，具体规定如下所示。

（3）确定各岗位激励对象的具体授予额度。 设计好不同的分配公式后，我们即可计算出各个岗位应该授予的激励额度。

3.3.3　创始团队的股权额度分配方法 创始团队在分配股权时，一定要摒弃按照人数平均分配的思想，而应将商业计划书、创意、专业性、责任风险等要素考虑进来，使股权分配更加合理公平，具体如图3-12所示。