最近罗志祥的事情一出来，同事们见面都不敢聊黑眼圈的事。销售部门的新晋主管Sola说：最近不敢和部门员工做绩效面谈了。问她为什么呢？她说：一想起要和下属做绩效面谈时，就焦虑，失眠，黑眼圈就来了。看来绩效面谈真是挺有难度的。
为了解决Sola的这一个烦恼，今天给她好好补补课。
管理学上有一个重要的观点：考核什么，就得到什么。表明了绩效考核的重要性。那为什么绩效考核里的绩效面谈这么重要？
绩效作为管理工具，本质上是用于目标管理，用于组织绩效的达成。根据杨三角的理论，企业的持续成功=战略*组织能力。组织能力由员工思维、员工能力、员工治理这一个铁三角组成。而绩效面谈就是企业文化的落地方式，是帮助员工成长的工具，是员工治理的手段。
那么什么会非常关键地影响到绩效面谈的结果？
1、作为主管是否认识到绩效面谈的重要性？如果主管对于绩效考核很重视，但是不进行绩效反馈与面谈，那么怎么让员工了解与改善？怎么让员工认同绩效考核的结果？不认同绩效的结果，员工在下一个考核周期如何能用心工作？
2、主管是否具备沟通的能力？这是新主管刚上任时最担心的问题，是否能Hold住沟通的节奏，Hold住面谈的结果。新主管在面谈前心理有一个面谈结果的评估分。对于个人确实不能把握的沟通，可以提前让HR进行辅导。
3、双方的关系。关系到了，什么就到位了。如果双方过往是互相信任与支持，绩效面谈会很好地进行，达到满意的结果。反之，绩效面谈就是双方建立关系的工具。
4、Smart原则。否则在后续的沟通中需要进一步澄清。
Sola说：以上这些我都明白，因为知道绩效面谈这么重要，我才焦虑啊；如果这个员工我谈崩了，怎么办？
Sola的担心非常容易理解，那么我们怎么帮她呢？首先Sola需要对员工的过往个人信息以及考核周期内的评价事实非常清晰与了解。
Sola需要准备面谈的评估资料：
1、充分了解被面谈下级过去和现在的情况。包括教育背景、家庭环境、工作经历、性格特点、岗位以及业绩状况等；
2、其他面谈所需的各种资料。包括对员工的绩效进行评估的表格、员工日常工作表现的记录等。
Sola一听完，马上产生了第二个问题，有些老员工，资历比我还老，我怎么与他们沟通？
我们可不能如下图这样：
绩效面谈是一个非常正式的面谈，需要双方预约时间，准备一个封闭的房间，双方进入一个深入的沟通。
这里有一个相对固定的流程，跟着流程来一步一步地进行，不至于出现大的错误。当然细节的沟通技巧，这里就不给Sola辅导了。
在这里，我们来分析一下周青杨对于罗志祥的分手信是否符合绩效面谈的流程。
首先开场+自评，简单直入，没有过多的评价。
接下来是对于事实的描述+对他的评价：
当然后面的流程全部没了，因为没有后来啦，哈哈！
Sola听完后，已经很有信心不会有黑眼圈的烦恼了，真是一个好消息。期待她的反馈。
