您好。针对刚才你问的问题，我分为三个层面来解释。
第一在劳动法上没有明确规定说企业里员工的工资是必须公开的，但是员工有权知道自己工资的结构和明细，所以企业必须要提供工资条。当然现在工资条也很少发放了，但是员工对工资有疑问的时候必须给员工做解释。
第二，现在很多公司采取的做法是工资保密制，就是每个员工不得去打听别人的工资情况。其实企业之所以这么做是因为公司没有一个很好的人才评价系统，或者叫绩效系统，来评估员工谁做的好，谁做的不好导致的。当然也有可能是企业薪酬制度缺乏内部公平性。由于历史的遗留问题或者薪酬系统的不科学性导致薪酬体系的内部公平性的缺失。企业为了规避这一短板，干脆执行保密制度，这样大家都省心。但其实这样的结果也起不到保密的效果，因为员工内部会慢慢传开，最后变成大家都知道的秘密。当然如果企业在发展期针对部分的岗位实行的是谈判薪资，也会存在内部公平性的缺失的可能性，所以在岗位的薪酬定位原则上也需要进一步的明确。这是一个动态的调整过程。
第三，薪酬的公开有一个好处就是明确员工的职业发展轨迹、明确员工的努力方向，比如销售型的岗位，提成明确大家才有更多的积极性。但是职能型的岗位绩效结果是很难评价的，所以在企业绩效评价不明确的时候会可能导致员工的积极性变差。
总结。薪酬是不是要公开，我个人觉得要“三看”
“一看”，看企业目前的发展状况。创业初期可以公开，激发大家的积极性。企业发展期部分公开，比如销售型的岗位，职能型的岗位等有稳定预期的岗位可以公开。部分可以不公开，这样是企业在遇到部分优秀人才时可以实行谈判工资的形式来“抢人”，增加企业薪酬的灵活性。成熟的公司可以公开，因为我们最终的以绩效和产出的成果来支付报酬的。
“二看”看岗位，不同的岗位的岗位价值是不一样的，只有越靠近企业价值链的岗位，同等的职级的人员价值也就越高，薪酬等级也应该越高。这样充分展示内部的公平性（当然前提你要建立好岗位的胜任要求）。如果有了良好的内部公平的设计就不怕员工内部讨论，企业公开与不公开区别也不大。员工可以根据胜任要求竞争上岗。
“三看”看行业，如果你的企业是一个对人才需求很看重的高科技企业，企业的战略是以创新为主来占领市场的，同时企业有能力支付高薪酬，那企业人力资源战略可采取的是“吸引”策略（领先型策略），那企业是可以公开你的薪资来招揽行业中的高端人才。比如有创新需要的高科技企业。如果企业采取的是“跟随”策略，企业战略不是以创新为主而是做好系统性的工作，企业是靠稳定的产品和服务预期来占领市场的。同时实施这种薪酬策略的企业往往既希望确保自己的薪酬成本与产品竞争对手的成本保持基本一致，又希望自己能够保留一定的员工吸引和保留能力的企业。比如传统的餐饮行业。那针对这样的企业可以公开或者部分公开。如果企业采取的是“滞后”型策略，就是企业的薪酬水平在行业平均水平线以下，企业只是想维持目前的运营状况，人员可替代性强，行业稳定或者处于一个衰退期。企业的薪酬就不要公开的好。比如一些流水线上的工人，工业机器人会很快代替人工。最后你还可以使用“混合策略”，就是以上的几种薪酬模式混合使用，针对不同的职级，不同的岗位价值混合使用。
好呢以上是我个人的看法，仅供参考
