大家在结束了一天的学习或几天的学习后，会用什么样的方法进行复习总结或复盘呢？

大多数人都是自己进行复习。例如用一些工具整理一下自己的笔记和学习的过程，如幕布、思维导图，来加深理解，有些人也会在后面在部门进行转训。那今天给大家介绍一个好工具----ORID。在学习中，如果用2人以上或小组的形式，采用ORID的方式来进行复盘，效果会非常好。

那大家要问了，什么是ORID呢？

ORID即焦点讨论法（Focused Conversation Method），是一种通过催化师（主持人、引导讲师）引导来开展的结构化汇谈（会议、交谈）形式。像世界咖啡、头脑风暴一样，都是行动学习中常用的促动技术。

焦点讨论法，从客观事实开始，从感觉引导到思考，最后做出决定，是自然的思考过程。无论是在工作、生活中，运用都非常广泛。它是一种高度结构化的提问架构，分别从ORID四个层次展开。

O(Objective)：客观性问题，是已经发生了的事实、信息、数据。以及看到、听到、摸到、尝到、闻到的外在讯息。比如你看到的大树，听到的声音，上课的内容，等等。

R(Reflective)：反应性问题，对客观资料做成的立刻反应和内在的回应。如：感受、心情、情绪、回忆或联想。比如我们看到一片枫叶，我们的感受是叶子很红，很美，等等。

I(Interpretive)：诠释性问题，就是引发大家思考的问题。这些问题，注重讨论焦点主题的重要性和价值，例如：某件事的意义、价值？ 做这件事的目的？等。

D(Decisional)：决定性问题，是为了促进目的达成，我们的行动。包括行动、方法，我们的决心、决定，对某件事情新的了解、新的问题，行为的转变等。

举例：你昨天晚上下班，往回走，走着走着，遇到一条狗。这是什么？这是客观事实。

那你当时会有什么感觉呢？吓一跳，害怕，会不会咬我？

这个时候你的身体是僵的，你这个时候就会想：是走过去呢还是倒回去？人在遇到危险时，会有两个本能反应，打或者逃。打得过就打，打不过就逃。

你掂量了一下，估计打不过，于是就灰溜溜的决定倒回去绕路走。于是你就倒了回去

这个例子就说明了ORID的四个层次。

焦点表述法（ORID）可以用于很多的场合，例如每天的反思回顾，课堂提问学员引导，一场培训的回顾，一个方案的评估，甚至用于面试应试人员，讨论工作标准、职场上级与下级的沟通，以及日常的写作都可以应用。

有一本书《The Art of Focused : Conversation 100 Ways to Access Group Wisdom in the Workplace》，艺术聚焦：对话在世界获得集体智慧的100种方法，详细讲述了这种方法在100种场景的应用。

下面我们来看看第一个应用：

DISC遇上ORID ，自我学习事半功倍

我接触ORID缘于一次TTT的学习。当天晚上行动学习催化师崔高峰老师把我们小组的人员召集到一起，进行了当天课程的复盘，用的就是ORID的技术，对我的触动非常深：

1、 从课堂回来快十点，我们复盘一直到近一点钟，将近三个小时，相当于半天的课程，我们都非常投入，没有觉得累；

2、 晚上大部分人都说收获非常大，甚至超过了白天一天的课程上老师内容的收获；

3、 新知结合旧知，经验碰撞、思想交流，有许多的火花出现。

下面就用当天复盘再现一下ORID的四个步骤

事前：首先简单解释什么是ORID，请大家用十分钟时间回顾一下笔记内容，然后四步走：

一：今天学习哪些理念、案例、方法？在小组内进行依次分享，每人每次只分享一个内容名称，依次进行，直到小组内所有的观点全部分享完毕。

二、你感受最深2-3个点是什么？还是小组依次发言

三、哪些地方对你有启发，从中悟到了什么？

四、你打算在工作中如何应用？

这四个步骤可以用四个字形容：

那在讨论的过程中，如何使用DISC的特质呢？

我们知道，DISC根据人的行为倾向性把人分为四种特质，DISC

第一步：知

发挥S的特质：S是以步骤为主，非常稳定的，也是四个特质中唯一非情绪化的。所以在第一步时我们要用S，说事实，说客观，不带情绪，不带修饰。

第二步：感

I特质情感丰富、追求互动、爱说、爱讲故事、喜欢有趣的事情，对于感受会特别深刻。在第二步的时候调用I的特质，表达自己的感受。

第三步：悟

I特质善分析，重思考。在理解反思方面，调用C的特质，能更好的进行对学习内容的链接和深层次的思考，用新知激活旧知，有更多的发现和思想的碰撞交流。

第四步：行

D特质的人主动、关注事情、目标坚定、速度很快。在思考之后，会有下一步的行动计划和方案，用我们的D的特质，明确目标，然后直接行动！

在ORID过程中，要运用我们的DISC的行质，那讨论中，成员中也会有不同特质，对DISC中四种特质的人的关注点在哪里呢？

这四个步骤分步进行的时候，对于高D的人，就不耐烦，会直接打断说：我能一次说完吗？我觉得这样好不习惯，我觉得太浪费时间。那对于高D的人不要打压，要进行引导。如果在这个分享团队中，D特质的人比较高，我们可以使用第二种ROID的方式，分为两步完成，O是一步，IRD是第二步。

I会滔滔不绝，而且说第一步的时候很可能就会跳到第二步，别人说的时候喜欢插嘴。所以要适时的进行把控，不让I太跳脱。

S特质的人，注重关系，为他人设想，所以有可能更多的附合别人。讨论的时候可以从S开始，让S先说，表达出自己的见解和想法。

C善分析，重思考。会有很多问题提出来。对于C,要多做一些内容的补充，给C更多的信息。

下面我们来看看第二个应用：

DISC遇上ORID ，学员学习行之有效

在培训中，企业越来越重视培训效果的转化。那么作为培训师，在培训后的效果转化层面大家是怎么做的呢？

有人用圣诞树模型，有人用531法则，有人落地建群，作业分享，部门转训等等。那现在做为HR、内训师或者是培训师，我们又多了一种方法，我们可以通过ORID方法实现培训效果转化。

Objective：回顾内容

第一步，请学员在十分钟内单独回顾，尽量多地写出内容名称；

第二步，在小组内进行分享，每人每次只分享一个内容名称，依次进行，直到小组内所有的观点全部分享完毕,小组选出最重要的三个内容名称，交到培训师手中；

第三步，培训师依次展示和张贴想法，并消除疑义。

Reflective：聚焦关键

培训师引导学员对内容进行归类，通过“哪些内容令我印象深刻”的提问，使用聚焦评分法，对信息进行重要性评价，（１－１０分）聚焦出对自己真正重要的部分。

Interpretive：赋予动机

可通过对聚焦的内容进行经历联想和意义提炼，即“这个内容对我有什么意义”“之前哪些经历与它相关”，用新知激活旧知。

Decisional：迅速行动

用SMART法则制定行动方案——“我将如何学以致用”，有目标、有计划、有时间、有步骤，就更加容易进行后续的行动。