行动学习的本质这本书通过听课，用一周的时间简单学完了，通过对行动学习的本质的理解，并了解行动学习的方法论，从中获得了2部分的感悟。
第一部分是行动学习是通过问题解决来获得个人和组织的共同成长。瑞文斯在整个行动学习中，通过行动学习的课题和小组设置的方式，来解决未知的问题，在解决问题的过程中，通过反思和调整，使参与行动学习的员工不断成长，也使得组织不断发展。这不同于其他的培训，以往的培训更多的是教授员工知识，传授员工技能，通过知识和技能的传授迫使员工提升，而效果往往不尽人意。行动学习打破了这一被动学习的僵局，通过问题解决激发员工自主学习的动力，变被动学习为主动学习，真正获得知识和技能的提升。
反观当前企业的培训，很多公司的培训仍流于形式，特别是在领导力发展和管理能力提升方面，我们会寻求一些社会公认的大咖来给公司管理者传授先进的管理经验，但往往也会成为培训的时候很激动，想想就很感动，但是培训过去了仍然一动不动。培训效果自然也就很难达到了。所以培训的关键不仅仅在于培训课程，更多的是培训结束之后的实战和演练。行动学习则很好的解决了这个问题，在每次培训结束后，如果我们有针对性的组建行动学习小组，去解决组织中当前存在的各类跨部门、跨业务的问题，并引导大家运用培训中的各种方法，想来效果定会不同。
第二部分是对人性的假设。每一个HR的理论都离不开对人性的假设，比如科学管理对人性的假设就是人都是懒惰的，而行动学习假设每个人都是愿意学习愿意进步的，所以打造学习型组织对于信息时代的企业，特别是知识性企业就更为重要。学习型组织的方法是发现、纠错、成长，核心是建立自我学习机制，关键特征是系统性思考。行动学习很好的支撑了学习型组织的创建，通过学习型小组不断解决未知问题，在做中学，获得程序性知识的提升。同时不断寻找解决问题的方式方法，不断自我学习，而未知问题的设置又迫使我们不得不将组织看成一个整体，增强系统性思考的能力。
要想建立学习型组织，促进员工不断自我学习和提升，行动学习是必不可少的一种方法。最近公司管理层的转身计划，就很好的运用了这一点，效果显著，特别是跟进了一个月之后，很多初步成长为管理者的员工，在思维方式上和管理方法上，都有了很大的提升。
