A1:
新到一家公司，公司HR向我说目前公司绩效考核存在流于形式的情况，我了解了一些情况，心里大致明白了问题所在。HR很困惑地问我觉得问题出在哪里？在问了几个现象和目前的绩效考核情况并作了综合判断后，我给出了我的回答。给出回答后，HR若有所思的点点头，但是从她的表情来看，我感觉到其实她是没有理解到我的回答。
反思一下，其实我的回答只是给出了我的意见，但并没有帮助到她去理清问题并真正理解这种现象的问题所在，没有能提升她解决问题的能力，那可能在下一次遇到类似问题的时候，她仍然会无法很清晰的去解决问题，举一反三。因此，我的提问仅是停留在了解信息层面，我应该将尽量将员工的疑惑用“四级提问法”去帮助她理清问题的本质，并最终在每一次互动交流中实现提升她解决问题能力。
A2：
使用“四级提问法”引导HR去理清事情、锁定问题、解决问题，再复盘反思：
首先，信息层提问——可以先询问HR目前公司绩效考核实施现状、绩效考核制度以及相关的配套制度建立情况、在推行的过程中遇到了哪些具体的问题等等？通过此层级提问，让HR对绩效考核推行中的问题再次进行全面回顾，我也能全面了解问题。
其次，问题层提问——可以进一步询问HR，公司做绩效考核的目的？公司目前的绩效考核制度的引导方向是什么？是否和绩效考核真正想达到的目的是一致的？不同的目的会带来什么样的结果？为了达到真正有效的目的，绩效考核的重点是什么？而目前绩效考核的重点又在哪里？两者的差距在哪里？目前绩效考核指标设定是否存在问题？绩效考核面谈没有真实开展以及改进措施缺失带来的后果、绩优和绩差者是否有区别对待……等等，从而引导HR去思考有价值的问题，并找出相应的答案。
再次，解决层提问——当潜在问题找到后，可以让HR自己提出可以从哪些方面入手来一一解决以上的问题。
第四，影响层提问——再和HR一起回顾一下公司是否存在其他一些类似问题，比如制度执行不到位，是否也可以用这种解决问题的思路去思考和解决，从而让HR将本次提问技术中的思考路径迁移到新的工作问题解决中去。
