培训，毫无疑问，是人力资源管理的核心模块，也是HR从业人员，除去招聘之外的，最容易上手的一项专业工作。
这里所说的培训，是HR初级篇，是在单位还不足够大，还不足以把培训独立成“学院”，培训仍在HR部门时，由HR人员行使培训职能。
企业没钱，不用担心培训的事情，因为压根不会安排培训。企业很有钱，也不用担心培训的事情，反正随便花，花多了讲多了员工总是能听进去个一二三，一瓶不满半瓶晃荡也会有收获。
比较现实的情况是，大多数单位介于没钱和很有钱之间，有点中产的味道，有点资产有点钱，但要掂量着折腾。在这样的单位里，从事培训工作的HR们，是不是经常有苦自己品？
不管列不列支培训费，都要做培训计划，附带着完善培训制度。少不了的培训需求分析，然后是根据需求设置相应的课程，然后扒拉一下，哪些可以由单位内部人员承担，哪些要找外部的培训资源，哪些可以通过视频学习，哪些要真枪实弹......
手里有点闲钱，人总是爱想入非非，也想当然地认为“外来的和尚会念经”，老板也不例外。慕名找来的价格不菲的培训讲师果然也不差，课堂上学员表现活跃，分组研讨PK可圈可点。培训结束时员工纷纷给了培训讲师满意分，HR收回表格，进行统计，得出结论，讲师深得员工心。而且根据培训过程中员工的表现，评估下来培训成功，欧耶。
回到岗位的员工，PPT做得酷炫了很多，公司的问题看得也更清楚了，分析也头头是道，只是岗位工作吧，貌似原来怎么干现在还是怎么干......HR看着急啊，赶紧安排参加培训的员工写培训后感，然后组织骨干员工小组座谈，进行培训反刍，员工努力回忆热烈交流，气氛一片祥和。然并卵，出了培训室，又打回原形。
这一轮下来后，老板不乐意了，你HR推荐的培训讲师也请了，钱也花了，咋员工还是老样子？员工也不高兴了，听也听了，写也写了，谈也谈了，瞎折腾啥。HR无语凝噎，我这倒霉催的，又写计划又找讲师又组织又协调的，结果是老鼠进风箱，两头受气。
HR安排培训不专业吗？NO。HR不努力吗？NO。那么问题出在哪里呢？
一是老板的想法很天真烂漫，以为花了钱请了人，就可以让员工改头换面。这个世上，有一个很奇怪的物种，叫老板。有投入就得有产出，习惯了，花500块钱就可以扛回把不错的办公椅；花15000，就能弄个高端投影回来。哪成想，培训是个不走常理的事儿，输入端和输出端通常不在一个平台上，很难有直接对等的结果出现，花钱多也不一定实用。所以，HR得学会诱导老板，让老板将自己想要的员工模样描绘出来，然后照着临摹，比着去找对口的人进行对口培训。
二是员工没有“用武之地”，学到的，停在脑子里。培训的三大核心内容无非是知识能力和态度，这三样东西，哪一样也不会一培训就立竿见影。每一样都需要内化至外化的转化过程，尤其是外化，需要有合适的“土壤”，有适合培训内容转化的外部环境，否则，结果可想而知。HR需要做的是，软硬两手抓，软抓好员工直接上司，让上司在工作安排时要求员工，必须使用培训中提到的工具方法；硬抓好员工周边的兄弟部门同事，大家一起使用培训中的工具方法。
解决了这两个问题，相信黑出翔的HR，一定可以逆袭。
