一，要压低求职者的心理预期。
要是让人给求职者心理压力，降低他们的心里心理期望，使他们更加理性客观的看待现实问题。做到这一点需要摸清对方的薪资底线。
第一，在招聘前期都要记入薪资的谈判。 在招聘的初期参透薪资谈判的意识，了解对方的薪资情况及心理底线。比如在录制申请表中具有薪资一栏。出事的时候，球队的竞争关系中的他们也具有一定的考虑和让步。
这时候HR要找我谈判工资的主动权。并且在新生上面给对方一个心理预警，或者暗示这样方便后期进行性质的谈判。 同时招聘人员也要记录好求职者的之前的薪资水平与结构。其中很重要的就是她的历史原因和求职动机。以及目前在求职的状态和应聘的公司阶段。
第二。在薪资谈判的时候，特别是在中后期要帮助求职者拆分原来的薪资结构。 有很多情况，薪资水平没有变，甚至有所拔高，但是员工就是接受不了入职后的薪资结构问题。因为薪资是由浮动性质和固定性质构成的。
所以如果原来的薪资较现在的薪资变化不大的话，我们可以在心思的结构上面帮他拆分。明确我们的优势，同时亮出我们给的条件，帮他们做好薪资结构的分析。比如固定薪资，绩效薪资，也包括阅读季度年度的绩效和奖金提成，津贴和补贴，期权股权以及其他福利等。
第三。我们在面试中期的时候，应该告诉求职者，我们公司的薪资和绩效管理制度，也就是告诉他们我们的员工定薪的标准和原则。 这样可以做到我们员工内部的薪资具有公平性，同时要告诉我们，薪资在行业内也是领先的，对员工也是公平啊，并且有一定的竞争实力的。而不是随意的，主观的任性的确定薪资标准的。
第四，我们要适当的弱化求职者的重要性。适当的强调他不是最优秀的，在众多的求职者竞争该岗位的时候，公司资金过比较衡量，确定他是比较合适的，这样可以适当的列出他求职和技能方面的不足，以便达到降低心理预期的作用。
二，拉长企业优势。
前面说的鸭就是我们需要避短，这里的拉就是只要我们要扬长。就是督促公司的卖点肉发应聘者对薪资的关注度。
第一，我们可以展现总体薪资，即全面的薪资。 应该告诉员工薪资的构成以及水平，以及公司的品牌，公司的平台福利政策和工作环境等竞争优势。 也要告诉意向求职者职位的名称，等级，上级，下属和协作单位等等，来增强职位的卖点。 要公司告诉员工，我们存在到乙烯软性竞争优势，比如工作的挑战性，工作的丰富法，完善的管理体系和人文保障等等优势。
第二，你要适当的描绘愿景和蓝图。 给员工遵循组织与员工希望的，并且符合事实的职业发展路径。比如薪资提升，职业发展通道等等。
第三，需要抓住求职者，特别是高级人才的需求，一定程度的满足。 每个求职者都有他的需求和求职动机。我们也需要抓住他的需求点来进行适当的满足。比如求职者很在乎工作地点，工作的稳定性，薪资福利，学习和成长的机会，团队的氛围，工作的时间和加班情况。这些都是我们可以根据他之前离职的原因和求职的动机来进行分析和了解的。适当的给他们创造良好的条件和机会，也是我们做HR的职责和使命。
以上就是我回答的关于薪资谈判的细节技巧吧，总之薪资谈判是一门管理的，科学也是一门管理的艺术。需要理性和情感，同时运用也要善于捕捉对方信息和心理的细节，有理有利有节的进行有效沟通，才能达到预期谈判的成功。
