01 

真正的学习是学什么？

学知识体系，学知识框架

北斗七星最早在先秦时被发现，由天枢、天璇、天玑、天权、玉衡、开阳、瑶光七星组成。古代人把这七星联系起来想象成古代舀酒的斗形。

北斗星在不同季节和夜晚不同时间，出现于天空不同的方位，古人根据初昏时斗柄所指方向来决定季节：

斗柄指东，天下皆春；斗柄指南，天下皆夏；斗柄指西，天下皆秋；斗柄指北，天下皆冬。

用你的小手手遮住图片中七星的任意一颗、两颗、三颗、四颗时，你还能判断出北斗七星吗？

《舌尖上的中国3》看的人口水滴答，第6集播出了嵌字豆糖，制糖师傅说：这一小方嵌字豆糖，从调料到切条，工序30多道，用到10多种工具，大部分是纯手工制作。

大体步骤：

先炒熟黄豆、黑芝麻并磨成粉，再把麦芽糖熬成糖稀，当糖稀被舀起后呈片状掉落时，才算熬制好，把糖稀倒入豆粉和芝麻粉里，分别揉成两团面，等和好之后再切分为短条，最后是最关键的步骤——“做字”。

嵌字豆糖手艺人“做字”从不用模具，全凭头脑解构汉字笔画造型，这项功夫，不经多年历练难以掌握。

缺少中间环节还是舌尖3中嵌字豆糖吗？

提升口味需不需要以全流程为基础呢？

看“全貌”，知道“全程”更利于我们做好。

如今，知识付费的浪，不是狼，来了，我们冲浪于知识海洋，获取知识越来越容易，收藏了、下载了、碎片化阅读了、课买了、专栏订了，有用吗？

有，如果你在构建知识体系，学百家之长，赞。

没有，如果你是东学一下，西学一下，容易“乱花渐欲迷人眼”，失去学习方向，迷失在知识海洋里。

不知你还有没有遇到过这种情况？

遇到问题时，找答案，零散无系统，被动学习；没碰到问题，不知道学啥。

如果你在构建知识体系，不会这样。

构建知识体系，能转被动学习为主动学习，有方向、有步骤地主动学习你需要的知识。

学知识，要以使用为目的去构建知识体系。

学人力资源知识，要以使用为目的去构建人力资源知识体系。

大部分知识是有联系的，是相通的，包括人力资源知识。

传统人力资源管理包含六大模块，各模块的工作各有侧重点。

01  人力资源规划是起点，通过分析现状，找到未来人力资源工作的重点和方向，制定具体工作计划。

02  招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，为组织提供人才，解决人员配置、人岗匹配的问题。

03  培训与开发，提高员工的工作能力、知识和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求匹配，促进提高员工的工作绩效。

04  绩效管理是其他模块的主要输入，评价人及其工作状况和工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度，解决组织如何用人的问题。

05  薪酬福利，激励人，解决留人问题。

06  劳动关系管理，管理人，形成合理化人力资源配置的有效循环。

六个模块紧密联系。

招聘是人力资源素质和效能的关口，人招的好，培训少投入，少花时间，薪酬投入产出高性价比，考核减少博弈成本，劳动关系较和谐。

培训做的好，减少外招人才，减少费用，减少考核成本。

绩效管理的结果运用于招聘、培训，招什么样的人、培训成什么样的人，看对人、工作状况、工作结果的评价。

薪酬福利与各模块也紧密联系，低了，其他模块开展难度大，高了，就要发挥绩效管理的牵制作用。

人力资源管理是一个有机整体，任何一个环节的缺失都会影响整个系统，各个环节的工作都必须到位，还要根据不同情况，不断调整工作重点，才能保证人力资源管理良性运作。

如果我们只是聚焦在模块的“一亩三分田”上，没有站在整个体系层面上，看山就只是山，看水就只是水。

02 

学习人力资源

要学习人力资源体系知识

人力资源体系知识由哪些内容构成呢？

我按照：公司战略-人力资源战略-人力资源措施（具体化）-执行落地的顺序来说。

什么是公司战略？

引用两位大师的话。

杰克韦尔奇说：战略其实是非常直截了当的，你选准一个努力的方向，然后不顾一切地实现它罢了。

他还说：战略不过是制定基本的规划，确立大致的方向，把合适的人放到合适的位置上，然后以不屈不挠的态度改进和执行而已。

陈春花说：战略从本质上讲，就是一种选择，尤其是选择不做什么。

她还说：战略并不是一个以盈利作为选择依据的行动，而是以持续发展为选择依据的行动，盈利仅仅是战略选择所带来的结果当并不是依据。

提炼两位大师的话，

关键词：选择、方向、规划、合适、态度、执行/行动、实现、可持续性。

战略的实施落地，需要人。可以确定最大的人力资源战略是：人是公司的第一资源，是公司的第一生产力。

从推演公司战略来得到人力资源战略：

从人实现公司战略、人做为生产力的角度推演

a  有正确的人

b  把正确的人放到合适的位置

c  让人创造价值，甚至创造更大价值

d  让人持续创造价值，甚至持续创造更大价值

  顺序可能是：a-b-c-d

  可能是：a-b-c/d-b-d

也可能是：a-c-b-c/d-b-c/d

从人做为资源的角度推演

a  优质资源稀有，要留下来，要抢夺回来

b  资源要产生价值

c  资源多用性

d  资源可再生（持续开发）

e  资源要保值、增值

f  人做为资源，具有能动性、可塑性、创造性

两者结合，人力资源战略可以确定为：

让正确的人持续创造更大的价值（我的口诀：让正确的人持续做成正确的事）

吸引、使用、培养、保留正确的人

激励、挖掘人的潜力，建设组织环境、机制，实现持续性

正确评价人产生的价值、合理分配价值，促进人创造更大价值

关注人力资源效率、人均效率，促进组织有效发展

提高人的归属感，培育人不屈不挠等软性能力等

人力资源战略其实也是职能战略。

人力资源战略会随公司不同发展阶段（初创、发展、成熟、衰退）现状等因素，变化、调整排序、增加、减少，要选择能支撑战略落地的成功且关键的人力资源战略。

战略要落地，对应分解为一项项具体可操作的措施。

我没有把人力资源六大模块分开说，而是基于主要的人力资源战略总结人力资源体系知识。

用什么话形容人力资源体系都可以，要把支撑战略的核心内容包含进去。

我围绕：让正确的人持续做成正确的事，总结人力资源体系知识，也是人力资源体系建设的主要内容：

（一）正确的人

目标：总是知道需要什么样的人，总是知道寻找多少这样的人，总是知道去哪里找到他们，总是知道找到的人是不是你需要的。

1  人员数量（解决需要多少人）

1.1  人员编制模型

1.2  人员数量预测

2 人员标准（解决需要什么样的人）

2.1  胜任力模型

2.2  业绩或绩效考核

3  人员来源（解决去哪里找到人）

3.1  外招

3.2  内部培养

3.3  借助外脑

4  人才评鉴中心（解决是否符合标准的问题）

2  人员标准

4.1  人才评鉴常用工具

5  劳动关系/劳务关系的建立

6  定期检验（解决持续性问题）

6.1  年度人力资源盘点

6.2  人才盘点，尤其关键人才（好钢用在刀刃上）

2  人员标准

4.1  人才评鉴中心

7  劳动关系/劳务关系解除

（二）正确的事

目标：弄清楚当下正确的事和未来正确的事，做好当下，谋划未来。

8  理解公司战略

9  人力资源战略

9.1  制订人力资源战略

9.2  人力资源规划（3年或某周期）

9.3  规划落地手段：组织建设、制度建设、对人的管理

10  企业文化建设

11  雇主品牌建设

（三）持续做成

目的：为正确的人做出正确的事提供土壤、阳光、水分，内部、外部发力，且要实现可持续性。

12  组织建设

12.1  管控模式、组织架构

12.2  职责划分

12.3  授权体系

13  人才培养与发展

     13.1  人才梯队建设

   2  人员标准

   6.2  人才盘点

   13.1.3  学习地图（解决系统化造血）

13.2  人才发展机制（人才是用出来的）

   13.2.1  职位体系（解决职业发展路径）

   13.2.2  人才发展计划

   6.2  人才盘点

13.2.3  实施人才发展

14  人才激励

     14.1  薪酬管理（解决价值分配）

   14.1.1  宽带薪酬

   13.2.1  职位体系

   14.1.2  福利

   14.1.3  奖励机制

   14.1.4  人力成本预算与管理

     14.2  绩效管理（解决评价价值）

   14.2.1  四个经典工具

   14.2.2  考核指标量化方法

   14.2.3  结果运用

   14.2.4  反馈与改进

03

如何学习

人力资源体系知识

建立知识体系-知识输入-知识内化-知识输出-升级知识体系

知识输入：基于知识体系的输入，方法可以是行业经典书籍、课程培训、微信公众号、网络搜索、问对人，遇事后的复盘等。

知识内化：理解，深刻理解。

“让知识穿过身体”是刘润老师的话。

他说学习有两种模式，一种是从信息到概念，然后储存。另一种是从一种感受到另一种感受，然后输出，这就是让知识穿过身体，它会成为你的财富。

他举例：小米称自己为“遥控器电商”。

什么意思呢？原来，小米有很多智能家居设备，电视机、路由器、电饭煲、扫地机器人、空气净化器等，它们都可以用一个统一的App来控制。这个App就相当于所有小米家居产品的遥控器，于是这个遥控器就变成了一个非常大的入口。

这个入口到底可以创造什么价值呢？

它会提示你家居产品的现状，可以直接在上面购买耗材。比如，你家空气净化器的滤芯需要更换了，或扫地机的刷头需要更换了，它就会实时提醒你，你可以直接在上面一键购买。

如果将来有了小米智能冰箱，可能它可以帮你订鸡蛋、订牛奶等。通过这个遥控器，就可以产生很多购买行为。重要的不是小米的做法，而是他们用的这个词，“遥控器电商”，短短5个字，通俗易懂又透彻传神。

能打出一个好比方，就是知识穿过身体的表现。

如果你只能用术语，对熟人才能把这件事讲清楚，对不起，你对这事的理解还远远没到究竟，你只是在沿用别人的表达。

当你可以用一件八竿子打不着的事物来比喻当前事物的时候，你就已经学会了和外行沟通。更重要的是，这件事已经穿过了你的身体，变成了你理解世界的方式。

知识输出：运用知识解决问题、写作、与他人讨论交流、讲课教别人、情景模拟等。通过输出更牢固的掌握知识。

做HR，除学习人力资源体系知识外，还要学习训练相关的能力体系，比如思考力、解决问题的能力。

小结：

学知识，要以使用为目的去构建知识体系。

学人力资源知识，要以使用为目的去构建人力资源知识体系。

学习虽无止境，但要讲究学以致用。

“让知识穿过身体”，得到自己的知识体系、能力体系。

熊猫念叨：

微信公众号：功夫HR（ID：gongfuhr）,传递人力资源体系建设的方法论，助你打造HR通才5年-10年功力。