目标是行动的指明灯,是前进的动力。股权激励是基于未来创造价值,因此,企业的目标显得尤为重要。
没有目标,谈何规划?只有目标明确,才能制订股权规划。
那么,目标怎么制订呢?
首先,要进行五大思考。
1.预测宏观和微观的变化
未来10年,企业将会变成什么样?
行业格局又将是什么样的?
从宏观角度来看,世界商业格局、国家政策导向将是什么样的?
企业所在行业会形成什么样的竞争格局?
从微观角度看,企业内部和外部可能会发生什么变化?
2.明确定位
企业家希望自己的企业处于什么位置?
自己又扮演什么角色?
未来5年,市场竞争依然非常残酷,品牌生存,赢家通吃,企业将变成一个多元化的集团,还是一家上市公司?抑或是明星企业?
定位决定地位,企业的定位是企业家们需要仔细思考的问题。
3.找准核心竞争力
成为自己理想中的角色,企业必须具备什么样的核心竞争力?
一家企业要从市场红海中拼杀而出,拔得头筹,就一定要具备核心竞争力。
4.看清现状和差距
当下的企业是什么样的?
自己的企业又处在什么样的水平?
哪里需要发扬，哪里需要完善?企业家应清楚地看到自身的不足。
5.制订应对策略
企业立刻要改变和调整的是什么?
明确了定位和核心竞争力,看到了现状和差距,此时就要下定决心,找出需要立刻改变的事。
思考清楚以上5个问题后,企业的目标也就明确了。此时就要开始做股权规划。
在具体操作方面需要遵循5个法则。
1.划小经营单位并独立核算
销售部、后勤部、研发部、财务部等各个部门都可以划分成本、独立核算。
举个例子,财务部门计划配置50个人,成本预算500万元。这500万元就是一个指标,如果实际人员配置是45人,这些优秀的员工在一年内完成了企业内部交付的所有财务工作,那么财务部实际花出的成本只有450万元,这就产生了盈余。这50万元的利润就可以用到股权激励上去。
2.细化目标
必须由部门负责人向下属员工阐述各个部门的激励目标,并将之细化,做到科学、清晰地呈现。例如,将整个目标分解成12个月,再分解成52周,再分解成365天。谈到具体的目标价值时,必须要数据化、标准化,只有框架清晰才不是空谈。
3.确定部门目标及机制
首先要确定一个保底目标和一个挑战目标,例如,企业将保底目标设定为总销售额1亿元,挑战目标是1.2亿元。
如果按时完成保底目标,企业给项目涉及员工底薪是1万元,同时提供销售提成1%,超额激励1.2%。
如果员工们希望收入更高,就会向挑战目标冲刺。完成挑战目标,底薪提高到1.2万元,提成提高到1.2%,超额奖励提高到1.5%
4.宏观的任务统筹与精确的目标分解
每个部门要向其上级部门提交书面的年度工作计划表,年度目标和月度目标要求非常精准。
5.书面承诺
必须与被激励者签订“军令状”、责任书,并当众承诺,要签订股权激励协议,做到公众监督。所谓先小人后君子,书面承诺永远比口头承诺更有约束力。
企业制订目标要符合实际,切忌好高骛远,否则就成了纸上谈兵。规划要脚踏实地,要精细化运作,要用数据说话,如果规划浮于表面,那么目标也就成了一纸空谈。
