GROW模型在绩效管理中的应用
绩效管理企业管理中一个重要的环节，甚至有的管理者认为绩效管理就代表了管理。绝大多数企业也推行了绩效考核，但在实际中效果并不好。当然，绩效推行不佳的原因是多种多样的，但从自己调研的企业中，绩效结果缺乏反馈、沟通不到位是其中一个重要的原因。
管理者和员工的1对1沟通是管理过程中一项很重要的环节，但在我观察的众多企业管理者中，这方面的行为极其缺乏，即使有沟通，也存在沟通不畅的情况，导致这个现象的主要原因有：
（1）缺乏意愿：很多管理者认为对下级管理就是指挥和命令，对下属要保持威严和距离，从心态上缺乏给予员工1对1沟通的意愿。
（2）方法有误：有些管理者知道需要和员工做沟通，但是沟通的方式方法有问题，沟通并没有达到预期效果。
我们希望通过1对1的沟通，可以更多挖掘员工对于目前工作的思考，找到解决办法，同时清楚可以获取哪些职场，明确对于工作的责任感的过程。GROW模型，就是指导管理者完成一个有效沟通的方法。
Grow分别代表四个英文单词：
G（Goal Setting） ：代表目标。沟通是有目的和有意识的行为，这里包括沟通要达成的目标和沟通对象要达成的目标。在沟通的一开始，管理者要通过一系列启发式的问题帮助被辅导者找到自己真正期望的目标。在这个阶段管理者会询问，诸如：你想要达成什么样的目标，你想什么时候达成这个目标，你怎么衡量这个目标?，如果用一个模型即是W（What）W（When）H（How）的模型
R（Reality Check）：是现状。管理者要帮助成员搞清楚目前的现状，客观事实是什么，寻找事情的动因。这个阶段要问的问题是，现在情况怎么样，到目前为止你是怎么处理的，是什么让你裹足不前。在绩效反馈阶段，要采用定性和定量数据结合的方式来让沟通对象确切的了解现状，包括他所取得的成果、存在的不足、在绩效考核中的位置、影响他取得更好业绩的原因，让沟通对象准确的了解现状和认识自己的优势和不足就是这个阶段所要达成的结果。
O（Options）：和员工一起探寻更多解决问题的方案选择，从而找到最佳的解决方案。这个阶段管理可以询问，要解决这个问题，你有哪些方法?想象一下，如果你更有资源的话，你会尝试做什么?这里最难的一点是解决方案或思路是管理者给的还是沟通对象自己意识并提出的，在实际管理中这会有很大的差别。在辅导企业的时候，特别是在了解绩效实施情况的时候，有不少的员工在谈自己之所以业绩不佳的原因时，就说我都是按领导的要求作的呀、这个责任不在我呀之类的话。
W（Will ）：有意愿，选择方向，制定行动计划。这时候问的问题是，你选择哪个方法，你何时将开始这个行动。考虑一下怎么做，你的方法是什么，你希望怎么做。
1对于1沟通的很重要原则是：这个过程管理者的行为是询问，而不是告知；是倾听，而不是讲述；是赋能，而不是指挥。通过这个过程来提升员工对于工作的认知，增强员工的责任感。
