我们可以用OK R进行管理，用KPI进行考核。
谷歌公司OKR的"二要"和"一不要"。
"二要"：要挑战，要透明。
谷歌的目标一般分两类，承诺型目标和挑战型目标。承诺型目标通常由高层设定和分解，挑战型目标则对组织未来有重要意义，它可以来自公司的任何层面，包括基层员工。挑战性型目标更具有风险性和创新性，它能够使人突破舒适区，挑战不可能。它的失败率约40%，但依然在公司中活跃，因为挑战是谷歌文化的一部分。所以挑战性型目标，也是谷歌OKR的重要构成部分。
"一不要"：不要考核。
OkR是一套激活个体的管理工具，实现的是自我管理，它非常注重过程管理，通常以周为单位进行跟踪回顾，针对经营数据进度计划、策略等方面进行沟通，促使员工通过多角度的积累提升达成目标的信心指数。单纯的唯结果式的KPI考核，并不能激励90后员工，除了与薪资挂钩的绩效奖金外，参与感和主人翁意识才是吸引90后员工的关键，所以千万不要用OKR来考核员工，以避免落入另一个KPI的陷阱。
