相信大部分企业和HR都认同，人力数据的合理应用可以更好地支撑决策，依据分析中的发现，能够更好地为HR部门、为业务部门提供下一步的建议。
“人力分析，是将证据应用于关于人的管理决策”。
——Mike West 《People Analytics for Dummies》
人们一直在通过寻找证据的方式来尽可能地规避决策失误。科学决策是治理运营的重要一环，充斥在组织管理的方方面面，也是人力资源部门面临的一个现实难题。
例如，在“定位关键岗位”的工作场景中，这些都是常见的困扰：
如何更加客观理性地定位关键岗位？
如何让组织中更多人认同关键岗位的结论？
岗位很多，如何推进关键岗位的筛选？
组织中对于关键岗位的评价有防卫心理，如何克服？
……
医学领域开创了循证决策，医生应用相关证据来增强他们的专业知识，以优化临床决策的确定性。后来，循证式的实践扩展到了其他学科，如教育和公共管理等，人力资源也加入其中。
在循证实践中，证据是什么，怎么找到证据，如何使证据支持决策，就成了三个重要的问题。如何落地呢？
同样还是以“定位关键岗位”为例，本着循证的思想，基于不断实践的总结和提炼，我们开发出了定位关键岗位的BEARS框架。该框架内含5种视角（业务视角-经济视角-能力视角-变革视角-战略视角），每一种视角都配备了相应的方法论+算法+工具。无论选择单一视角或者组合视角，都能进行有逻辑的数据分析。
定位关键岗位，是一个论证的过程，在整个过程中我们HR需要引导业务部门的参与，而不是由HR直接给答案。
如何引导业务部门有效参与？需要方法论，需要工具。
因此，我们把这套定位关键岗位的BEARS框架中分享给大家。在这个工具包中，有5大视角的方法论、以及内嵌算法的分析工具，下载即可直接套用！
