上班后，我们都会接触一个叫做“人力资源部”的让人又爱又恨的部门。外企里，该部门更多地和“综合管理部（行政）”部门结合在一起，主要是进行员工招聘、内部培训、业绩考核，以及薪酬、福利等的管理，在国企，由于组织的特殊性，经常挂上“党委组织部”的头衔，地位相对较高，但主要职责和外企差不多。对人力资源部的爱都是相似的，比如薪酬设计员工内训文化建设等，自然是喜闻乐见，而对它的恨却各有不同，外企经常会有裁员的情况，而国企却是常有冗员。不论哪种类型的企业，我们都发现一个不得不面对的问题：人力资源部其实并没有把人力资源和公司的商业需求联系在一起！这事就要掰开了揉碎了说说。
员工招聘--向COO（首席营运官）汇报
先看员工招聘，一个考虑公司的商业利益的人力资源部就不能简单考虑加人，而应该思考是否应当采用外包的方式。例如，某公司经常需要大量地翻译文件，如果招聘一名大学生来翻译，年薪可能要十五万，但是请外包公司一年可能就十万。所以，采用外包，其实上是为公司节省了费用。再如，如果一个公司会开发一个更为智能化的系统，一个更为精简的流程，可能相应要求的员工数量就不会那么多，不用再做大量招聘后再转岗裁员的无用功。而来做这种整体的布局，其实向统筹人员、系统、流程的COO（首席营运官）汇报最为合适。
薪酬福利--向CFO（首席财务官）汇报
再说薪酬福利，如果人力资源部负责薪酬、福利等管理的人员向CFO（首席财务官）汇报，就能设计出更好的制度来吸引人才，激励员工，而不会让财务部门将其看做一个公司最重要的成本来源，甚至以追求越低越好的成本收入比为目标。对于企业来说最直接的衡量员工合格的标准就是他创造的价值是否大于他的工资。对市场营销人员，这种价值的衡量是比较简单易行的，所以如果他能够给公司创造更高的价值，就可以支付更高的薪酬。同时，薪酬福利作为公司重要的开支，何时发放也会对公司的财务数据产生一定影响，另外合理的税务筹划也是员工非常关心的。这些事项毫无疑问是财务部门更为专业。
生涯规划--向CEO（首席执行官）汇报
最后来说培养和提拔员工。人力资源部的这些人员可以称为“专业技术人员/管理者生涯规划师”，就是要关注提升员工的业务和管理能力，向CEO（首席执行官）直接汇报，帮助充分地培养员工的潜能。很多公司有“管理培训生”、“海外人才库”、“后备干部”等等所谓的人力资源库，但是往往不能很好地将员工和职位适当地匹配起来，并且持续地对其专业技术或者管理才干进行引导，等到想起来时这些优秀人才已经不能得到很好的运用。比如公司近年国际化步伐加大，急需小语种人才，但是那些好不容易从简历库中挖掘出来的员工，因为多年不用语言能力也几近荒废。如果有站在公司战略角度的CEO指导，长期有目的性地培训员工，既为员工创造良好的职业发展规划，也保障了未来公司的发展有充足的人才储备，另外内部培养员工的忠诚度还是非常高的，比起高薪从猎头挖来的人更可靠。
现在你可能有点明白，为什么都说人力资源很重要，但很多公司有CEO、COO、CFO，却很少有CHO（首席人力官）了吧。这些职能其实应该拆解成多个方面，向多个不同的高级管理层汇报。这么说，人力资源工作很重要，但是人力资源部要和我们说再见了？恩那，小心听到这话的人力部领导和你说再见！:）
