OKR是一种目标管理的工具和方法，目前在互联网公司中被广泛应用。
接下来，我就从以下 6 方面对OKR进行拆解：
OKR是什么？
OKR起源
OKR五大特点
如何制定OKR？
OKR如何在团队中推动？
OKR激励措施有哪些？
01 OKR是什么？
OKR，全程Objectives and Key Results，即目标（我们像是实现什么）与关键成果（我们如何实现），是一种用于明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
02 OKR起源
OKR是历经多位行业大佬的锤炼出来的“管理利器”。
1954 年，现代管理学之父彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中首次提出目标管理（Management by Objectives，简称MBO）的概念。
1976年，英特尔前 CEO 安迪·格鲁夫将 MBO 引入了英特尔，并在原有的目标管理模型上做出调整，构建起我们今天所熟知的 OKR。
1999年，约翰·道尔将 OKR 引入到谷歌使用，并在谷歌发扬光大。
而后更是在创业企业、科技互联网企业中被广泛应用，比如我们熟知的华为、字节跳动、知乎等企业，都陆续落地了OKR。
03 OKR五大特点
目标思维、聚焦思维、协同思维、敏捷思维、成长型思维，是OKR的五大特点。
目标思维
OKR是结构化的目标设定系统，它的实施流程是自上而下，目标（O）的设立顺序依次是公司、部门、组、个人。
聚焦思维
目标（O）设定要做到少而精，太多了就导致年度无法有效的聚焦。牢牢抓住优先级最高的、最关键的目标（O）。
协同思维
它是目标思维的延伸。目标（O）确定首先是让基本员工讨论自己的目标（O）、部门目标（O）再汇总公司目标（O），这是一个自下而上的过程；随后再进行自上而下的目标（O）的分解。还可以根据不同部门、团队合作紧密程度，进行横向协同分析补充目标（O）。
敏捷思维
总结来说，就是20字方针：客户导向、数据导向、开放信息、持续跟进、快速迭代。
成长型思维
目标（O）的设置一般会设置承诺值和挑战值，承诺值是100%完成，而挑战值则比较具有挑战性，这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。
04 如何制定OKR？
根据前面提到的五大特点，我们制定公司、部门或者个人的OKR也就不难了：
如何制定目标（O）？
在确定公司年度目标，季度目标后，我们需要引导各职能部门对这些“源头目标（O）”进行逐步分解。其中部门和员工目标的制定需遵循三个原则：
上级的OKR由下级全部承接
上级的KR成为下级的O
下级的O对上级的KR有支撑作用
如何拆解关键成果（KRs）?
所谓的KR就是为了完成这个目标我们必须做什么，它必须具备以下特点：
必须是能直接实现目标的；
必须具有进取心、敢创新的，可以不是常规的；
必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的，设定评分标准；
不能太多，一般每个目标的KR不超过4个；
必须是和时间相联系的。
05 OKR如何在团队中推动？
有两种实用方法，分别是团队共创法、沙盘演练法。
两者共同遵循“自下而上再自上而下”的程序：首先要“群策群力”，充分听取底层员工对目标（O）的意见，再滚动修订战略并确定年度目标（O），季度目标（O）。
06 OKR激励措施有哪些？
正所谓“无利不起早”，如果想要顺利推动一项新制度的落地，员工激励可以说是最简单的方法了。那么具体怎么做呢？
