（一）给谁：非上市公司股权激励对象的选择
须充分注意非上市公司有别于上市公司的人合性特征，结合优势需求的甄别、同业竞争的排除以及人合性因素来甄选激励对象。
（1）人合性判断
我们可以尝试借助人力资源测评系统，也可以通过“三看”来观察人，看一个人怎样和自己父母、亲朋好友相处，是了解一个人的捷径之一，即对待家人的态度，显示一个人真实的人品。
（2）同业竞争的排除
（3）优势需求层次的甄别
优势需求获得满足后，更高层次的需求才会出现，才会显现出激励作用。而股权激励作为一种长期的激励措施，虽然理论上可以满足各个层次的需求，但未必能及时满足迫切性最强的优势需求。
甄别优势需求有三种途径：
第一种如前文所述我自己做的评测卷，通过数字化、图表化的人力资源测评系统，可以帮助雇主了解员工的性格、倾向、需求和期待。
第二种则可以是企业家直接给员工的问卷，对员工三年、五年甚至更长期的十大愿望进行了解，也可以让员工写上自认为的十大优点和缺点。目的不仅在于企业家了解员工，也是帮助员工进行自我梳理的过程。
（4）全员持股是福利还是激励
全员持股更多的成分体现为“普惠制”，而普惠制则效果更接近于保健因素，而非激励因素。
（5）华为的全员持股计划
华为模式成功主要得益于：其分配原则是基于可持续性贡献、突出才能、品德，同时向核心层和
（二）7给多少：非上市公司股权激励总量
给激励对象多少股权才能令其满意并产生激励作用？
（1）智本的价值
——运用人力资本理论看“宝万之争”职业经理人的诉求
（2）分配公平与程序公平
（3）关注1/2、2/3表决权
（4）表决权的同股不同权
（5）相关核心资产的控制
（2）改选举制为委任制——永固董事席位
