要谈对人的管理，必须先谈人的需求。而在所有的人类需求模型中，我最推崇和喜欢的是如下图所示的马斯洛需求模型（图片来自百度百科）。
得益于中国这些年的整体经济发展，对于中国的企业，尤其是创新型企业员工而言，模型最低两层基于生存层面提及的生理需求和安全需求基本已经容易满足了。
当然，那种把员工往死了用的企业，无论开出多高的待遇，都是需要反省的。当然，如果能把员工虐死还能让员工甘之如饴的企业，是传说中的神管理，一切管理理论在它面前都将成为浮云，不在本书讨论范围之内。
另外，如果规模以上的企业（不含初创性企业），自己的薪酬标准还被同行业的甩出去几条街，那老板也可以将企业打包打包，趁早卖掉了。因为，过低的薪酬会让企业员工的整体素质越来越低。大家都不傻，刚毕业不好找工作，先找家要求低的企业锻炼锻炼，积累经验，该走就走，绝不犹豫。这样的企业，最终往往会沦落为职业新人培训场，成为同行业其它企业进行人才储备的后花园，会面临人才断层的尴尬局面。所以，最好的选择是打包卖掉，趁早抽身。
好吧，谈完最低两层，谈谈能让人产生归属感的中间两层，社会需要和尊重需要。这对企业而言，要求的其实是一套顺畅的沟通机制及一个良好的交流平台。谈到这儿，又有两类企业将被排除在本书的讨论范围之内了。
第一类，等级制度森严且拒绝改变的企业。老板认为自己是无所不能的神，只需要被膜拜，不需要被改变。下级只需要服从，不能对上级说不，整个企业处处体现的都是领导意志。这类企业，有可能成为执行力超强的企业，但永远无法成为创造力一流的企业。因为，在这样的企业中，员工不需要创新，只需要服从，成为螺丝钉是最好的选择。
好吧，坦白的讲，很多70后及之前的员工的确是把上级当天的，老板和领导的话就是金科玉律；80后的员工则更多的是将上级视为值得尊敬的朋友，希望得到的是地位平等的交流；到90后员工，自我意识则进一步加强，在他们心中，其实还真不一定在乎上级领导，他们更多的遵从的是自我意志，也许，上司更多的是阻碍他们发展的天花板吧。
所以，如何管理好80/90后乃至今后的00后员工，的确是这类企业需要认真考虑的一个问题。
第二类，将员工当成资源，将雇佣关系视为交易来管理的企业。我付你报酬，你为我工作，这是一种公平合理，你情我愿的交易，需要的是等值交换。
不是说上述两类企业有什么问题，也不是说他们采用的管理方式不对，只是它们不在本书的讨论范围之内而已。
表面看起来，将企业和员工之间看成交易的确是合理的，但真的是这样吗？
我始终认为，在一个上规模的企业内，始终存在三种人：卖命的、卖艺的及卖笑的。
卖命的人是对企业有深厚感情的一批人，是把企业的事情当成自己的事业来干的，一心为了企业好，不计回报的付出。他们往往会干出一些超出本身职能范围内的事情，因为他们觉得企业内所有的事情都是我的事情，我都应该管，喜欢“瞎操心”，所以也更容易得罪人。这类人，在金钱回报上可能不是太在意，但是在感情需求上更加敏感，更需要被企业理解和尊重。这种人，可以全心付出、无私奉献，一旦心寒了，那就是到了倦了累了该离开的时候了。而这种人离开任何一个，都是企业的重大损失。
卖艺的人应该是最多的一类人，他们是属于既聪明又理性的那种人，愿意付出、愿意拼搏,但会不时衡量自己的回报和付出是否成正比。一旦发现自己的付出没有得到预期的回报，他们就会变得消极或者选择离开。而且他们会不时张望外面，看是否能获取回报更高的机会，很难对一家企业产生真正的归属感。如果企业将雇佣关系当成一种公平的交易，和这类人其实是很合拍的，就请认真琢磨怎么管理这种人吧，多请精算师也许是一种不错的方法。
卖笑的人是不拿工作当第一要务的人，他们其实也不大在乎金钱回报（有可能是家境优越，根本不缺）。他们的工作目标是面子上能过的去就行，追求的是轻松惬意。对他们而言，工作职位听起来高端大气上档次，工作内容轻松自由不加班是主要诉求，至于收入多少，哥还真不太计较。当有一天，需要加班加点卯足劲干的时候，也许就到了他们选择离开的时候。
好的管理方法是将所有人都变成第一种人，都为企业卖命吗？
答案是否定的，任何一种好的管理方法都不应当试图强行的去改变一个人的本性。而是应当充分尊重每一个人的特质及选择，让所有的人都能按其特点一展所长。用其长处、规避其短处，让所有人都能对企业产生基本的归属感，这才是好的管理方法。
不能要求所有的人都死心塌地，和企业患难与共，只要员工在企业期间，是以一种积极向上的心态参与工作，对企业不反感、不抵触，能产生一种基本的归属感，就算的上是一个沟通顺畅，管理基本成功的企业。
就上述三种人而言，第一种固然是好的，但如果一个上规模的企业内全是这样的人，估计会是死的最快的。其实上面第二类人往往是最能干实事，最容易被激励的一种人，而第三类人，往往是最有见地，遇事最为冷静的人。三种人，各有所长，能够合理驱动，才是领导的能力。
至于如何让员工能在企业内尽可能的实现自我并超越自我，将企业发展目标和个人发展目标有效统一，这正是本书后面部分试图去解决的问题。
附：
因为简书目前还无法直接上传整本书籍，所以我只能分章节整理后上载。等不急的同学可以先点击如下链接下载完本：游戏式管理2.0。
